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Gestão empresarial

As quatro contribuições de RH que fortalecem o compliance

publicado 30/03/2017 15h40, última modificação 31/03/2017 09h53
São Paulo – Pessoas são fundamentais no processo, segundo Pyter Stradioto (Samsung) e Carlos Alberto Griner (Suzano)
Comitê de Gestão de Pessoas

Carlos Alberto Griner, da Suzano (centro) e Pyter Stradioto, da Samsung (à dir.): não é possível consolidar o compliance sem as pessoas

Sem pessoas, não há como promover o compliance (adequação às regras) dentro de uma empresa, atestam Pyter Stradioto, diretor de compliance da Samsung, e Carlos Alberto Griner, diretor-executivo de Recursos Humanos da Suzano Papel e Celulose. “Quem pode violar uma lei ou quebrar uma regra de compliance? São as pessoas, e não os computadores. Então não existe compliance sem elas”, afirma Stradioto, no comitê de Gestão de Pessoas da Amcham – São Paulo na terça-feira (28/3).

Para Griner, o papel da área de RH é servir de apoio aos colaboradores, analisando casos de compliance do ponto de vista comportamental. “Acreditamos nas pessoas. Enquanto algumas áreas têm a função de desconfiar e investigar, buscamos ser o contraponto. Fazemos a interpretação olhando o lado das pessoas”, afirma o executivo.

O papel do RH na consolidação de uma cultura de compliance começa na contratação e passa por todas as etapas de gestão de pessoal. Veja abaixo quatro delas:

1. Contrate profissionais íntegros

Stradioto cita uma frase conhecida no mundo do compliance para justificar a importância da escolha de profissionais íntegros: contrate caráter e treine habilidades. “Isso tem tudo a ver com a cultura de compliance. Então a pergunta que faço às empresas é: no processo seletivo, vocês estão olhando para essa questão ou contratando apenas habilidades?”, indaga.

2. Treine e desenvolva pessoas com foco em integridade

A terceira contribuição do RH é atuar para desenvolver práticas de integridade profissional. “O papel do RH em produzir conhecimento sobre o tema é fundamental”, acrescenta Stradioto. Nessa etapa, é preciso incluir a transmissão de princípios e valores éticos nos treinamentos. “Não se pode focar apenas em habilidades”, reforça.

3. Valorize e recompense comportamentos éticos

Políticas de remuneração e de carreiras devem incluir e valorizar aqueles que seguem as regras, assinala Stradioto. “Se a massa de colaboradores verificar que valores éticos não são reconhecidos, não vai seguir a prática. Nesse caso, nenhum vídeo motivacional ou outra ação de compliance vai funcionar.”

Atrair pessoas honestas fortalece a cultura de compliance nas empresas, argumenta Stradioto. Ele cita estatísticas que demostram que de 10% a 15% de profissionais de empresas sempre fazem a coisa certa, não importa o que aconteça. Por outro lado, cerca de 2% sempre vão cometer infrações, ainda que treinadas para respeitar princípios éticos. “O restante dos colaboradores vai seguir o exemplo ético da liderança. Se ela estiver entre os 15% de honestos, existirá cultura de integridade. Do contrário, vai haver permissividade”, argumenta.

4. Apure denúncias sob a ótica comportamental

Em uma empresa, é saudável criar canais de denúncia de apuração de irregularidades. Os mais conhecidos são a caixa para receber queixas anônimas, canais online de atendimento e até gestores, exceto quando os próprios forem os alvos da denúncia.

Como destacado por Griner, a área de RH pode ser a depositária das denúncias e analisar do ponto de vista comportamental. “Navegamos bem em temas subjetivos. Enquanto as áreas de auditoria, riscos e jurídica têm visão concreta, temos um pouco a função de ser advogados dos gestores e colaboradores. E não podemos abrir mão desse papel.”

Na Suzano, as denúncias de desvio de comportamento se mantêm em número que considera razoável. Para o executivo, volume de denúncias, em si, não significa bom ou ruim. “Depende do contexto. Ter muitas acusações pode significar que as pessoas estão mais atentas ou que há muita coisa errada. Mas se o volume é baixo, significa que os colaboradores não estão se expressando ou confiando no sistema”, avalia.

Mais importante que o número de denúncias é a apuração delas. “Nosso índice de procedência vem crescendo. Atualmente está em 68%, e apuramos 100% dos casos”, observa Griner. As consequências vão de advertência até demissão. “Deixamos claro para toda a organização que elas não ficam sem resposta.”

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