Brasil é o segundo país do mundo que mais sofre com escassez de mão de obra qualificada, segundo pesquisa da Manpower
Márcia Almström, diretora de RH da ManpowerGroup
Contratar bons profissionais está cada vez mais difícil, especialmente em terras brasileiras. Pesquisa global da consultoria de RH ManpowerGroup aponta que o Brasil é o segundo país do mundo que mais sente impactos da escassez de profissionais qualificados.
“No Brasil, 71% das companhias sofrem com a escassez de mão de obra especializada. Estamos posicionados em segundo lugar, depois do Japão”, disse Márcia Almstrom, diretora de Recursos Humanos da Manpower.
A executiva participou do comitê estratégico de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta quinta-feira (05/07) e falou ao site depois da reunião. A pesquisa da Manpower foi lançada em junho no mundo e está em fase de tradução para o português, segundo Márcia.
Os resultados revelam que a carência brasileira por profissionais tem aumentado. Em 2011, o País era o terceiro com mais escassez de talentos, e neste ano está na segunda posição. “Comparado a pesquisas anteriores, vemos uma tendência de piora nesse assunto quando se fala do Brasil”, afirma.
A pesquisa que será disponibilizada em breve no Brasil também revela que a média das empresas que sofrem com a escassez de mão de obra especializada no mundo é de 34%. O índice brasileiro é, portanto, mais que o dobro da média mundial.
Cenário incerto para contratações
Em outra sondagem da Manpower de junho, intitulada de ‘Pesquisa de Expectativa de Emprego’, nota-se que a predisposição dos empregadores brasileiros em contratar gente vem declinando. A intenção de contratar para o terceiro trimestre é vista em 36% dos empregadores, com 5% prevendo demissões. Para 59%, o mercado de trabalho deve permanecer estável.
Embora os números sejam positivos, eles estão em queda. No segundo trimestre, a intenção de novas contratações foi de 45%, e, no primeiro trimestre, de 40%. “A queda da atividade industrial vai se refletir em posturas mais reticentes de contratação”, comenta Márcia.
A proatividade como alternativa
Os dados indicam que o grande desafio dos profissionais de Recursos Humanos é lidar com a falta de gente especializada e encontrar alternativas para buscar os talentos necessários. Com gente mais bem preparada pensando e produzindo, a capacidade de inovação das empresas aumenta significativamente, e isso não tem passado despercebido.
“Ao falar em atração e retenção de pessoal, entendemos que a gestão de pessoas passa a ser cada vez mais estratégica. É preciso ser proativo para não ter que recorrer a um mercado escasso de talentos”, analisa a executiva.
A pressão do mundo corporativo, com sua obsessão por eficiência e resultados, não é a única a afetar a área de gestão de RH. Há desafios que também interferem na formação de pessoas, como a mudança do perfil populacional e a própria tecnologia.
“A população está envelhecendo e temos diferentes gerações de profissionais nas empresas. Também existe a questão da tecnologia que muda não só a forma de trabalho, mas também a relação com clientes e fornecedores. Se o mundo do trabalho mudou, é preciso repensar as práticas de gestão de pessoas”, ressalta.
Atração e retenção
No comitê da Amcham, o debate girou em torno de assuntos como investimentos em treinamento e desenvolvimento, definição do que é talento e experiências na atração e retenção de pessoal. Este último assunto foi o mais discutido, segundo Márcia.
Um dos temas foi a aceleração das carreiras dos jovens. Tem ocorrido com frequência a promoção rápida dos jovens. O problema que as empresas apontam é que elas ainda não estão preparadas para a função, pois não tiveram tempo de reunir as competências e conhecimentos requeridos, e que isso é um reflexo da falta de profissionais maduros para as posições.
Uma alternativa é apostar nos jovens, com base no potencial apresentado. “Nesse contexto, é possível dar oportunidades de carreira investindo mais pesadamente em capacitação e coaching”, recomenda a diretora da Manpower. Trata-se de uma solução possível, “mas não ideal”, acrescenta.
A formação de vínculos com a empresa também foi mencionada como estratégia de retenção. “A companhia precisa construir a carreira de um profissional com base em suas expectativas e convicções pessoais para que ele enxergue a organização como o melhor lugar onde poderia estar”, afirma.
Veja aqui: Empresa tem que promover autoconhecimento dos jovens profissionais, analisam especialistas de RH
Outra discussão foi a diferença de expectativas das gerações de profissionais, que precisam ser previstas e conciliadas. “O RH tem que enxergar e redesenhar processos para construir vínculos, dar espaço aos mais experientes e se abrir para a diversidade”, comenta a executiva. “Um olhar mais flexível vai fazer toda a diferença.”
Na reunião, foram abordados ainda investimentos em treinamento e desenvolvimento. Os integrantes do grupo trocaram experiências sobre a aplicação dos recursos e as áreas mais demandadas.
No que toca à questão da definição de talento, Márcia pontua: “No passado, o talento era relacionado à inspiração. Hoje, falamos do profissional certo na hora e lugar certos, agregando resultados à companhia”.
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