Avaliação de desempenho ‘feedforward’ aponta caminhos para desenvolver colaboradores

publicado 11/04/2018 11h44, última modificação 11/04/2018 13h47
Salvador – Para João Xavier (Ricardo Xavier RH), olhar otimista é o diferencial da ferramenta
João Xavier

João Xavier, do Ricardo Xavier RH: não se pode cobrar resultados do colaborador sem dar as condições necessárias

O ‘feedforward’, ferramenta de avaliação de desempenho, se diferencia do ‘feedback’ pelo foco na solução e não no passado, afirma o consultor João Xavier, diretor-geral do Ricardo Xavier Recursos Humanos. “Você não pode cobrar resultados e não entregar as ferramentas necessárias para o funcionário atingir o esperado”, disse, no comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Salvador na terça-feira (10/4).

Para ele, todo feedback deve conter um feedforward – comentários e percepções do gestor que podem ser transformadas em melhorias efetivas. Na metodologia ‘feedforward’, a estratégia para mudança comportamental se baseia em situações do presente e busca de alternativas futuras, sempre com olhar otimista. 

A positividade é o diferencial do feedforward. É como dar um feedback pensando no crescimento e desenvolvimento da pessoa e da empresa, compara Xavier. “Isso é fundamental para os dois.” Em essência, o feedforward se baseia no diálogo constante e efetivo. A ênfase do método não é apontar fatos do passado, mas levar em consideração a atual situação do avaliado e onde ele pretende chegar.

O feedforward não vai substituir o feedback, assegura o consultor. “De certa maneira, eu preciso do passado também. O que não pode acontecer é ficar massacrando o passado”, argumenta Xavier.

Quando um comportamento negativo se manifestar, o gestor deve agir rápido. “Um exemplo é que, se um atendente for grosso ao telefone com um cliente, tem que orientar na hora para evitar que se repita e acabe agravando a situação. Se você esperar para corrigir o comportamento, vai acabar perdendo o contexto e o propósito”, segundo Xavier.

Para funcionar, é fundamental que o gestor acompanhe a equipe no dia-a-dia. Caso contrário, ele não terá repertório para dar esse tipo de feedback aos funcionários. “É importante que o foco esteja na solução”, reforça o consultor.

Ainda segundo Xavier, o feedback/feedforward tem que ser feito da maneira que seja mais fácil para o avaliado entender. “O verdadeiro problema da comunicação é que não escutamos para compreender, e sim para responder”, disse.

Outro cuidado é com o uso das palavras. “Na maioria das vezes que uma pessoa está escutando alguém falar algo positivo e depois usa o ‘mas’, ela acaba esquecendo tudo de positivo que foi falado antes e foca somente no negativo.”