Brasil é o segundo país do mundo que mais sofre com escassez de mão de obra qualificada, segundo pesquisa da Manpower

por andre_inohara — publicado 05/07/2012 17h21, última modificação 05/07/2012 17h21
São Paulo – Estudo global da consultoria, ainda inédito no País, aponta que 71% das empresas brasileiras não conseguem recrutar todos os profissionais especializados de que necessitam.
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Contratar bons profissionais está cada vez mais difícil, especialmente em terras brasileiras. Pesquisa global da consultoria de RH ManpowerGroup aponta que o Brasil é o segundo país do mundo que mais sente impactos da escassez de profissionais qualificados.

“No Brasil, 71% das companhias sofrem com a escassez de mão de obra especializada. Estamos posicionados em segundo lugar, depois do Japão”, disse Márcia Almstrom, diretora de Recursos Humanos da Manpower.

A executiva participou do comitê estratégico de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta quinta-feira (05/07) e falou ao site depois da reunião. A pesquisa da Manpower foi lançada em junho no mundo e está em fase de tradução para o português, segundo Márcia.

Os resultados revelam que a carência brasileira por profissionais tem aumentado. Em 2011, o País era o terceiro com mais escassez de talentos, e neste ano está na segunda posição. “Comparado a pesquisas anteriores, vemos uma tendência de piora nesse assunto quando se fala do Brasil”, afirma.

A pesquisa que será disponibilizada em breve no Brasil também revela que a média das empresas que sofrem com a escassez de mão de obra especializada no mundo é de 34%. O índice brasileiro é, portanto, mais que o dobro da média mundial.

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Cenário incerto para contratações

Em outra sondagem da Manpower de junho, intitulada de ‘Pesquisa de Expectativa de Emprego’, nota-se que a predisposição dos empregadores brasileiros em contratar gente vem declinando. A intenção de contratar para o terceiro trimestre é vista em 36% dos empregadores, com 5% prevendo demissões. Para 59%, o mercado de trabalho deve permanecer estável.

Embora os números sejam positivos, eles estão em queda. No segundo trimestre, a intenção de novas contratações foi de 45%, e, no primeiro trimestre, de 40%. “A queda da atividade industrial vai se refletir em posturas mais reticentes de contratação”, comenta Márcia.

A proatividade como alternativa

Os dados indicam que o grande desafio dos profissionais de Recursos Humanos é lidar com a falta de gente especializada e encontrar alternativas para buscar os talentos necessários. Com gente mais bem preparada pensando e produzindo, a capacidade de inovação das empresas aumenta significativamente, e isso não tem passado despercebido.

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“Ao falar em atração e retenção de pessoal, entendemos que a gestão de pessoas passa a ser cada vez mais estratégica. É preciso ser proativo para não ter que recorrer a um mercado escasso de talentos”, analisa a executiva.

A pressão do mundo corporativo, com sua obsessão por eficiência e resultados, não é a única a afetar a área de gestão de RH. Há desafios que também interferem na formação de pessoas, como a mudança do perfil populacional e a própria tecnologia.

“A população está envelhecendo e temos diferentes gerações de profissionais nas empresas. Também existe a questão da tecnologia que muda não só a forma de trabalho, mas também a relação com clientes e fornecedores. Se o mundo do trabalho mudou, é preciso repensar as práticas de gestão de pessoas”, ressalta.

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Atração e retenção

No comitê da Amcham, o debate girou em torno de assuntos como investimentos em treinamento e desenvolvimento, definição do que é talento e experiências na atração e retenção de pessoal. Este último assunto foi o mais discutido, segundo Márcia.

Um dos temas foi a aceleração das carreiras dos jovens. Tem ocorrido com frequência a promoção rápida dos jovens. O problema que as empresas apontam é que elas ainda não estão preparadas para a função, pois não tiveram tempo de reunir as competências e conhecimentos requeridos, e que isso é um reflexo da falta de profissionais maduros para as posições.

Uma alternativa é apostar nos jovens, com base no potencial apresentado. “Nesse contexto, é possível dar oportunidades de carreira investindo mais pesadamente em capacitação e coaching”, recomenda a diretora da Manpower. Trata-se de uma solução possível, “mas não ideal”, acrescenta.

A formação de vínculos com a empresa também foi mencionada como estratégia de retenção. “A companhia precisa construir a carreira de um profissional com base em suas expectativas e convicções pessoais para que ele enxergue a organização como o melhor lugar onde poderia estar”, afirma.

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Outra discussão foi a diferença de expectativas das gerações de profissionais, que precisam ser previstas e conciliadas. “O RH tem que enxergar e redesenhar processos para construir vínculos, dar espaço aos mais experientes e se abrir para a diversidade”, comenta a executiva. “Um olhar mais flexível vai fazer toda a diferença.”

Na reunião, foram abordados ainda investimentos em treinamento e desenvolvimento. Os integrantes do grupo trocaram experiências sobre a aplicação dos recursos e as áreas mais demandadas.

No que toca à questão da definição de talento, Márcia pontua: “No passado, o talento era relacionado à inspiração. Hoje, falamos do profissional certo na hora e lugar certos, agregando resultados à companhia”.

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