Contexto da empresa ajuda a delinear foco de trabalho do RH, afirmam executivos de gestão de pessoas

por marcel_gugoni — publicado 26/02/2013 17h26, última modificação 26/02/2013 17h26
São Paulo – Para Antônio Salvador, vice-presidente de RH da HP Brasil, companhias devem reforçar o que fazem bem e gastar menos energia no que não apoia o negócio.
gestao_195.jpg

Desenvolver lideranças, atrair talentos, engajar equipes, promover o crescimento, ser parceiro estratégico, cuidar do bem-estar dos funcionários, inovar nos processos, ouvir os colaboradores. Os desafios da área de recursos humanos passam por todas essas demandas, mas o trabalho requer priorizar algumas delas em relação a outras. O contexto da empresa é o que ajuda a delinear o foco de trabalho do RH, na avaliação de executivos da área que participaram do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta terça-feira (26/02). O debate girou em torno das prioridades do setor de RH em 2013.

Leia também: Empresas apreciam especialização e engajamento de longo prazo na hora de escolher parceiros de serviços de RH

“Conhecer o contexto é o que permite desenvolver a agenda para a empresa ter o foco necessário nas competências essenciais”, explica Antônio Salvador, vice-presidente de RH da HP Brasil. “A empresa tem que reforçar o que faz bem e gastar menos energia no que não é seu negócio. Essa habilidade ajuda a selecionar as competências, as pessoas, os grupos que atendam a estratégia, os objetivos e as metas.”

Para ele, o contexto é tudo o que rodeia a empresa, do setor de atuação até os concorrentes, das metas de negócios aos processos produtivos. “As empresas não podem se prender às mesmas práticas das concorrentes porque o que funciona para uma pode não funcionar para outra”, analisa Salvador, que assumiu o posto de presidente do comitê. “O ambiente é volátil e muda o tempo todo.”

Veja também: RH flexível permite maior inovação e integração da empresa

O resultado é que o RH, além de suas funções operacionais, precisa entender do negócio da empresa para conhecer o modo como apoiar sua estratégia. “É preciso ter o papel do consultor, daquele que dá diretriz, daquele que entende o que o negócio precisa e ajuda a desenvolver a estratégia correta. Mas também não dá para ser só o parceiro estratégico se a folha não rodar direito.”

Diferenciação

José Luiz Weiss, diretor de RH para a América Latina da Syngenta, diz que a questão é como se diferenciar dos concorrentes buscando atender os objetivos da empresa. “O contexto é o mais importante”, reforça. “No fundo, quando a empresa olha para essa questão, vê não só os competidores, mas como é a indústria e como o setor trabalha. A conclusão é que nem sempre o que o mercado está fazendo é o que a empresa precisa.”

Os exemplos dependem do cenário – como a lista de “to dos” elencada no início desta reportagem. A empresa que necessita formar lideranças pode deixar para um segundo momento a inovação nos processos produtivos porque o foco dela, naquele contexto de mercado e de momento de crescimento, é ter gestores mais capacitados.

“Os desafios têm a ver com o entendimento do cenário em que se vive. A partir daí, é preciso priorizar, entre tantas demandas, qual será o verdadeiro foco do negócio”, explica o executivo. “Para cada uma das funções do RH, é preciso assumir que os concorrentes são muito competentes. O desafio não é fazer igual a eles, mas diferente.”

Veja também: Empresas e instituições de ensino têm que se integrar cada vez mais, recomenda ‘guru’ de gestão de pessoas

Weiss diz que a Syngenta busca, para 2013, uma expansão baseada na busca de mais mercados, entre os quais se destacam áreas do interior do País. “Há uma demanda por talentos. Devemos abrir 400 postos neste ano, a maior parte de vagas técnicas”, explica ele, lembrando que a procura de profissionais qualificados não está fácil.

A diferenciação passar por oferecer boas condições de trabalho, inclusive em cidades menores. Além desse desafio, é necessário desenvolver gestores capazes de tocar essa expansão. “Temos que suportar um negócio que cresce mais rápido do que podemos formar líderes”, aponta.

 Foco

A HP, por sua vez, indica como sua grande tarefa reforçar o trabalho nas áreas de expertise da empresa. Em uma gigante com mais de 350 mil funcionários no mundo todo, é natural que os negócios sofram modificações. “A avaliação do próprio mercado é de que a HP cresceu muito e perdeu o foco. Estamos retomando isso em todas as áreas, inclusive em RH.”

Segundo Salvador, uma mudança de processos internos deve alterar a configuração de equipes, inclusive com remanejamentos de times. “Buscamos mais produtividade. Queremos buscar margem, negócios mais saudáveis e sustentáveis.”

Quer participar dos eventos da Amcham? Saiba como se associar aqui

“A produtividade é hoje a grande barreira de crescimento dos negócios. Não é mais o acesso ao capital, às melhores práticas ou aos melhores mercados. É questão de como ser mais eficaz do que o concorrente e como, com as mesmas ferramentas e capital, ser mais eficiente”, diz ele.

Engajamento

O engajamento facilita o trabalho de adequação ao contexto, considera Edson Vieira, diretor de RH da Ecorodovias. “O primeiro desafio do RH é com o ambiente de trabalho. Ninguém quer estar num ambiente adverso, do qual se sinta apartado. O engajamento da equipe, nesse sentido, tem grande parte na produtividade e no interesse de fazer, criar, renovar”, explica.

Definir processos claros e comunicá-los com clareza às equipes são a segunda tarefa para manter os times atuando de modo produtivo em prol do cumprimento dos objetivos da empresa. “É do RH a tarefa de ouvir o trabalhador e entender onde ele está inserido. Quando o colaborador sabe o que vai ganhar, segue na direção [da estratégia da empresa].”

“Trabalhei em uma empresa que tinha 200 mil ideias por ano, vindas principalmente do chão-de-fábrica. Com sugestões, os processos se modificam e ficam mais fáceis, porque quem opera um processo percebe atalhos importantes que muitas vezes asseguram qualidade e agilidade.”

Para o executivo, três características promovem o bom ambiente e a criação de processos claros: comunicação, feedback e reconhecimento. “A partir do momento em que as metas são disseminadas, as pessoas compreendem os objetivos estratégicos e acabam aderindo a esses processo.”

Vieira diz que um exemplo desse engajamento foi o trabalho de limpeza da Rodovia dos Imigrantes após o incidente que bloqueou a estrada, após as chuvas do fim de semana. Uma avalanche de lama fechou a estrada na última sexta-feira (22/02), deixando uma vítima fatal. “Tivemos pessoas trabalhando 24 horas para poder liberar a rodovia. Isso não foi obrigado. As pessoas fizeram isso porque compreendem o propósito da rodovia.” Pouco mais de 24 horas depois do incidente, a pista estava liberada.

Desafios futuros

Para os executivos, as empresas devem estar preparadas para as mudanças e para o crescimento – e o RH é essencial para atender esses desafios. Eles destacam preocupações futuras que também podem surgir nos próximos anos, que os especialistas em gestão de pessoas das companhias deverão estar abertos a debater e implementar.

Veja aqui quais são as vantagens de ser sócio da Amcham

Um desses aspectos é a remuneração menos atrelada a hierarquia e mais ligada ao papel e ao talento do funcionário. Outro aspecto trata dos controles de presença no ambiente de trabalho, que podem se tornar mais flexíveis, até mesmo chegando à disseminação da prática do home office. Para Weiss, esses assuntos são mais provocações sobre mudanças futuras do que imperativos às organizações. “Tudo é um questionamento. Daqui a alguns anos, poderemos estar olhando para o modo como fazemos hoje e ultrapassar esses processos”, diz. Mudar ou não, para eles, depende  mesmo do contexto da empresa.

registrado em: