Do pensamento fixo ao crescimento: 5 passos para alcançar o mindset ágil

publicado 28/05/2019 11h00, última modificação 21/05/2019 17h36
São Paulo – Especialistas falaram sobre liderança e resultado em projetos durante o nosso Comitê de TIC e Inovação na última
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Uma das características do mindset de crescimento é a inspiração a partir do sucesso dos outros

A palavra inovação já carrega consigo um tom positivo de mudança, sobretudo no ambiente corporativo. Entretanto, para modificar o posicionamento, transformar processos e atualizar a cultura organizacional é preciso estar aberto à criatividade e incentivar a coletividade. Segundo a sócia e consultora de transformação cultural da Corall, Erica Isomura, é preciso abortar o modo de pensar mecânico de comando e controle.

A executiva mencionou que existem dois modelos de pensamento: o fixo e o de crescimento. O fixo é o mindset de uma cultura empresarial ultrapassada, e o de crescimento é o que permite ao colaborador adquirir agilidade. “É preciso ampliar e desafiar as pessoas a pensar de forma diferente através dessas cinco variáveis que são encontradas em todos os processos de transformação de pensamento”, analisa.

As cinco variáveis as quais Erica mencionou estão nas diferenças em enxergar os desafios, obstáculos, esforços, a crítica e o sucesso dos outros. Como exemplo, no mindset fixo os desafios são evitados, e no de crescimento eles são abraçados. “Precisamos encontrar pessoas, dentro das organizações, que aceitem o desafio de enxergar em qual ponto de inovação a empresa está e proponha alcançar um novo nível”, pontuou a executiva.

Veja abaixo os cinco pontos de diferença entre o pensamento fixo e o de crescimento:

1. Desafios:

Fixo: evitar desafios

Crescimento: abraçar desafios

2. Obstáculos:

Fixo ficar na defensiva/desistir

Crescimento: persistir na dificuldade

3. Esforços:

Fixo enxergar o esforço como algo infrutífero

Crescimento: ver o esforço como caminho para a excelência

4. Crítica:

Fixo: ignorar feedback negativo útil

Crescimento:  aprender com a crítica

5. Sucesso dos outros:

Fixo sentir-se ameaçado pelo sucesso dos outros

Crescimento: encontrar lições e inspirações a partir do sucesso dos outros

 

Reinventar

Um dos motivos do impasse apontado pela executiva é a hierarquia empresarial. “Uma cultura organizacional extremamente hierarquizada dificulta a inovação, por isso, é preciso mudar essa forma de pensar, assumindo os riscos e erros”, comentou. Uma das soluções para este obstáculo apontado por ela é, ao contrário do que pode parecer, a criação de uma hierarquia mais ágil sem sobrepor cargo à frente do potencial de cada colaborador.

Esta teoria está presente no que a especialista chama de cinco passos para a construção de um mindset mais ágil. Cultura de dados, de prototipação e teste, e a aceitação dos erros são algumas das outras etapas propostas. “Pode existir hierarquia, tudo bem, mas precisamos resignificá-la”, afirmou.

Erica deu destaque também para o a mudança na forma com que são vistos os erros no mindset ágil. Para ela, culturalmente, dentro das organizações o erro é intolerável. “O erro gera um desconforto extremamente grande e aprender com o ele é uma das principais variáveis importantes nesse espaço onde as pessoas estão, também, aprendendo”, apontou. Ela ainda acrescentou que as formas de abolir esse pensamento são valorizar, reconhecer e criar contexto para que as pessoas aprendam juntas.

Diante da ideia de trabalho coletivo, o agile coach da dafiti, Cleiton Borges, conta que até a contratação de novos membros é feita em equipe. Segundo ele, a primeira conversa é feita pelo superintendente, mas a palavra final é dada pela área em conjunto. “O candidato vai participar de uma entrevista com eles e eles vão falar se querem ou não contratá-lo”, comentou.

Além disso, a mudança de pensamento na Dafiti atingiu os feedbacks. Borges explicou que, hoje, não é apenas o gestor que pode dar retorno e avaliações sobre as tarefas; membros de times, mesmo que com colaboradores de diferentes áreas atuando juntos, podem dar feedbacks uns aos outros. “Se você estiver em um grupo de trabalho com alguém e, mesmo não sendo gestor, quiser dar um feedback àquela pessoa, tudo bem. Feedback é sempre bem vindo”, finaliza.