Empresas ainda são reativas em relação à educação executiva, aponta consultor

por giovanna — publicado 17/02/2012 18h52, última modificação 17/02/2012 18h52
Recife – Estruturação de cursos e treinamentos deve ser realizada junto com o planejamento estratégico.

Realizar a capacitação de funcionários apenas após enfrentar algum problema. Essa é a prática mais comum entre boa parte das companhias na atualidade, segundo Julio Borba, consultor em Educação Corporativa e coordenador de Pós-Graduação da Faculdade Boa Viagem. Para ele, a prática da educação executiva ainda se resume a resolver problemas e não a antevê-los.

 

“O grande motivador de um curso ou treinamento deve ser a solução de um problema que ainda está por vir, e não o contrário. Para fazer isso é necessário que o calendário de atividades de capacitação ande junto com o planejamento estratégico da empresa”, defendeu Borba, que participou do comitê de Small Business da Amcham-Recife na última quinta-feira (16/02).

 

O especialista analisa que, para que essa meta seja alcançada, a gestão tem de estar diretamente envolvida no planejamento da capacitação. Para defender este ponto, ele cita as palavras de Laurence Prusak, consultor Educacional da Agência Espacial Americana (Nasa). “A capacitação dos executivos deve ser responsabilidade do presidente da empresa. Afinal, influencia diretamente nos resultados traçados no planejamento estratégico”, disse.

 

Borba comenta o exemplo de uma empresa que tem como plano aumentar suas vendas. “A pessoa que vai pensar os treinamentos, estando completamente alinhada com os gestores e o planejamento dos negócios da companhia estrutura algo que lide com todas as áreas que dão suporte às vendas. Ou então, propõe um curso que ajude os vendedores não apenas na questão comercial como também no entendimento da companhia e dos produtos que vendem”, ilustrou.

 

Segundo Borba, além de serem pensados em conjunto com o plano de negócios da companhia, os treinamentos devem buscar abordagens de gestão juntamente com os aportes técnicos. “É preciso abrir mais os horizontes. Uma pessoa que trabalhe com contabilidade, em vez de receber apenas um curso técnico, pode ter um treinamento de gestão contábil ou de oratória. Isso traz novas perspectivas ao funcionário”, explicou.

 

Estrutura de cursos

 

Um ponto criticado pelo consultor é o formato dos treinamentos realizados por muitas empresas. “O modelo mais comum é o mesmo que encontramos no ensino médio das escolas: um auditório cheio de pessoas com um professor transmitindo as informações.”

 

O especialista defende que o modelo de construção de conteúdo é mais eficaz, sobretudo no contexto corporativo. “O ideal é que as cadeiras sejam dispostas em formato de U, onde um especialista da área do treinamento traga um problema que será analisado e debatido por todos. Cada um propõe soluções e todos contribuem para construir um conhecimento”, defendeu.

 

Outro ponto importante é formar grupos, colocando gerentes, diretores e técnicos separadamente para que os debates aconteçam de forma mais fluida.

 

Com essa abordagem, a companhia será capaz de formar o que Borba chama de cérebros de obra que se contrapõem à mão de obra, a qual é representada por funcionários que pensam o trabalho de forma mecânica.

 

registrado em: