Expatriado precisa ser mais flexível a novas culturas

por gustavo_galvao — publicado 30/04/2013 15h32, última modificação 30/04/2013 15h32
São Paulo – Segundo especialistas, as empresas se preocupam apenas com a habilidade técnica dos profissionais
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Antes de escolher o expatriado, a empresa deve analisar o perfil desse funcionário. Por isso, é importante não apenas identificar o potencial técnico, mas como ele se adapta a culturas diferentes. Essa foi uma das orientações de Camila Franchi, diretora de serviços globais da Lexicon Relocation. Ela participou, juntamente com Renê Ramos, advogado especialista em imigração da consultoria EMDOC, do Comitê de Viagens e Mobilidade Corporativa. O evento aconteceu na sexta-feira (26/04), na Amcham-São Paulo.

“É importante tentar fazer uma triagem que avalie as condições para se adaptar no país anfitrião”, disse Camila Franchi. Ela disse que muitas empresas não fazem um planejamento prévio que possa oferecer uma visão geral do que o funcionário vai encontrar durante a viagem. “Algumas empresas só fazem esse balanço quando o expatriado retorna”, contou.

Mas o risco é muito grande. Se o expatriado for mandado de volta ou, em último caso, seja demitido, as despesas serão muito altas. Para impedir que isso aconteça, o advogado Renê Ramos explica que é importante fazer uma programação da viagem de forma minuciosa, ainda mais quando o expatriado vem de fora e tem como destino o Brasil. “Nós preparamos a gestão em três etapas: ciência da vinda do estrangeiro, procedimento da retirada do visto e programação da viagem”, pontuou. 

Entender a “ciência da vinda”, segundo Ramos, é ter informações sobre a nacionalidade, o tipo de atividade, a família, a remuneração e o trabalho do expatriado. Depois desse processo, é preciso observar a logística para os vistos e autorizações necessárias, além da programação exata dos serviços que serão executados dentro do país. E isso vale tanto para o brasileiro que vai morar em outro país quanto para o estrangeiro que pretende vir ao Brasil.

Como avaliar

De acordo com Cecília Franchi, um filtro importante é identificar se o expatriado já viajou ou morou no exterior. Ela lembra que só conseguiu chegar ao cargo atual porque estudou na França e visitou multinacionais em países como a China. “Para chegar à gerência sênior, é um pré-requisito ter experiência internacional”, disse.

Ao identificar potenciais expatriados, é importante oferecer ainda capacitação que permita um domínio maior da língua e da cultura do local que será o destino dele. “As empresas buscam redução de custo, mas devem investir em benefícios como cursos de idiomas”, explica Franchi. 

“Antigamente, expatriados eram tratados como reis e rainhas. Hoje não é mais assim”, contou. De acordo com ela, é mais importante investir antes da viagem do que priorizar apenas redução de despesas durante as estadias. E, para permitir que haja um melhor aproveitamento do profissional, deve-se analisar o chamado “back to back”, que é a resposta do desempenho de algumas pessoas que vão trabalhar em um projeto específico durante alguns meses em outro país e voltam.

Expatriados em alta

“Até 2020, o número de expatriados vai crescer 20%”, aponta Franchi. A informação vem de uma pesquisa chamada Talent Mobility 2020, desenvolvida pela PwC sobre as próximas tendências para os expatriados. De acordo com a pesquisa, que analisa a mobilidade corporativa dos novos talentos, 89% dos jovens brasileiros que vão ingressar no mercado de trabalho em 2020 vão querer trabalhar no exterior.

Outro estudo da Mercer realizado neste mês revela que, somente em 2013, 70% das empresas brasileiras têm interesse em investir em expatriações de curto prazo (de quatro a 13 meses) e 55% esperam aumentar o número de transferências de longo prazo (um a cinco anos). 

O levantamento ainda mostra que o percentual médio dos expatriados no mundo que fazem viagens a longo prazo têm entre 35 e 55 anos. Nessa faixa etária, os profissionais já estão com a carreira estabelecida e desejam incrementar o currículo com viagens internacionais. Além disso, muitos jovens que acabaram de entrar no mercado de trabalho não entendem a importância de trabalhar fora. 

“Muitos talentos não querem sair do Brasil e, para motivá-los, você tem que revelar que vai ser bom para a carreira dele um relacionamento com a matriz internacional da empresa”, comentou Talita Donha, associada da Mercer que participou do Comitê como ouvinte.

Mobilidade de talentos

E essa procura vem se tornando cada vez mais crescente. Foi o que apontou Franchi, que trouxe como exemplo a flexibilidade dos talentos da geração Y nas empresas, por meio dos jovens ansiosos em conhecer novas realidades e interagir com as ferramentas digitais.

Ela ressalta que a realidade mudou e é preciso ter um foco mais claro sobre os objetivos do expatriado. No final dos anos 1980, quando Franchi começou a trabalhar nesse segmento de mobilidade corporativa, os Estados Unidos apostavam em um modelo descentralizado. “Apenas as empresas pequenas com até 100 funcionários tinham esse modelo e sofriam por não ter um treinamento adequado do expatriado”, explicou. De acordo com ela, hoje é crucial buscar um modelo centralizado, com metas bem definidas para o plano de mobilidade global.

Cecília Franchi é bem otimista em relação à realidade nacional. Ela é brasileira, mas foi criada e trabalha nos Estados Unidos. Quando vêm ao país de origem, ela percebe que as pessoas têm uma “mente mais aberta” para interagir com culturas diferentes e podem tirar lições dos fracassos das companhias americanas. “O Brasil está numa posição ótima para aprender com os erros dos americanos e buscar um ponto de excelência”, enfatizou.

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