Identificando preconceitos velados, PwC derruba mitos organizacionais e promove igualdade de gêneros

publicado 04/04/2017 15h29, última modificação 06/04/2017 11h19
O viés inconsciente, por trás da criação de estereótipos, começa a ser trabalhado nas empresas
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Renata Franco, da PwC (1ª à esq.), e Inês Cozzo, da Tai Consultoria (2ª à esq.), e Aline Cintra, da Monsanto (1ª à dir.): se um viés inconsciente não for modificado, vai perpetuar estereótipos

Ao reconhecer a existência de preconceitos velados na organização – os chamados vieses inconscientes –, a PwC derrubou dois mitos de gênero: o de que profissionais que escolhem ser mães não querem melhores oportunidades profissionais, e que homens e mulheres são avaliados exclusivamente por meritocracia.

“Hoje, a maioria dos cargos de alta gestão são preenchidos por homens brancos, heterossexuais e sem deficiência”, argumenta Renata Franco, gerente de Responsabilidade Corporativa, Diversidade e Inclusão da PwC, no comitê de Diversidade e Inclusão da Amcham – São Paulo da segunda-feira (3/4).

A executiva citou uma pesquisa americana que mostra que, nos EUA, mais homens chamados João (John) comandam grandes organizações do que todas as mulheres. “É um padrão de escolha que acaba se repetindo”, acrescenta. A psicóloga Inês Cozzo, sócia da Tai Consultoria, e Aline Cintra, gerente regional sênior de RH da Monsanto para a América Latina, compartilharam experiências sobre vieses inconscientes.

Há seis anos, a PwC decidiu abrir espaço para a diversidade e criar políticas de inclusão social. Conduzindo um estudo no Brasil, a consultoria mapeou as principais barreiras inconscientes na questão de gênero e fez um levantamento de mulheres e homens admitidos nos últimos cinco anos. Também avaliou o desempenho de todos, bem como o potencial de carreira, promoções e índice de desligamentos. Os principais gestores também foram ouvidos sobre a questão da igualdade, e as conclusões mais recorrentes foram analisadas.

Derrubando mitos

O primeiro mito a ser derrubado foi o de que as mulheres não chegam à alta liderança porque deixam a empresa para ter filhos. Três fatos refutaram a afirmação, de acordo com Franco. Ela mostra que na PwC, os homens desligaram-se mais do que as mulheres por motivos variados. “E isso não trouxe impacto na representatividade dos cargos de alta liderança”, comenta.

Baseado em dados, descobriu-se que o percentual de mulheres que saíram de licença-maternidade no período do estudo foi de apenas 2% do quadro de profissionais mulheres. E de todos os desligamentos, apenas 3,4% foram de mulheres que haviam se ausentado para cuidar da gravidez.

Outra crença, de que a empresa era guiada somente pela meritocracia para promover executivos, foi questionada com informações que diziam exatamente o contrário. “Quando olhamos os dados, não foi surpresa descobrir que as mulheres eram menos promovidas que os homens em todas as categorias, da base à alta liderança. Havia equilíbrio em algumas áreas, mas isso não era frequente”, atesta Franco.

A revelação mais surpreendente para os sócios foi de que as profissionais mulheres recebiam constantemente menos avaliações excelentes do que os homens. Os líderes contestaram o resultado, justificando que sempre avaliavam os subordinados baseados no mérito e entrega de trabalho.

Investigando um pouco mais, descobriu-se que as mulheres não recebiam as mesmas oportunidades em termos de clientes e intercâmbios internacionais. “Os próprios sócios admitiram que não escolhiam mulheres gerentes para trabalhar no exterior pelo fato de elas serem casadas e ter filhos”, assinala Franco.

Os resultados da pesquisa serviram de base para a criação de políticas mais inclusivas. Entre eles, o de dobrar o número de mulheres sócias nos próximos anos, equiparar a remuneração por gênero e promover a igualdade nas promoções e avaliações de performance. As ações da companhia aumentaram o engajamento e a satisfação dos colaboradores, de acordo com Franco. “Confrontando o que foi falado e o que os hábitos mostravam, conseguimos derrubar alguns mitos e elencar uma série de projetos de diversidade”, destaca a executiva.

Para Franco, admitir a existência de valores velados é o início do trabalho de inclusão, uma vez que a conscientização permite mudar atitudes. “Os vieses inconscientes não são a causa do preconceito. Mas se não fizermos nada a respeito, esse cenário vai se perpetuar.”

Estereótipos não são o problema

 Segundo Cozzo, a formação de estereótipos na cabeça das pessoas ou grupos é inevitável. O motivo é que o cérebro absorve informações rapidamente sobre o que vê e inconscientemente faz um julgamento sobre as pessoas. É o caso de um gestor que acaba de conhecer o candidato a uma vaga em seu departamento. Quando isso acontece, o cérebro do entrevistador imediatamente começa a processar informações que mais se encaixariam no perfil da pessoa entrevistada.

Em menos de um segundo, o gestor terá formado uma opinião positiva ou negativa a respeito de quem está na sua frente. “O cérebro é uma máquina de classificar. Ele categoriza tudo, e não há mal nisso. O problema é o preconceito que mora no juízo de valor”, explica a especialista.

Para Cintra, da Monsanto, o viés inconsciente tem que fazer parte do treinamento dos profissionais de RH. “A percepção que temos sobre algo ou alguém vai definir a interação com ele, seja em uma seleção ou avaliação. É importante que eu perceba o tipo de interação que vou ter.”