Mais que benefícios fiscais, expansão geográfica deve trazer saldo positivo

por mfmunhoz — publicado 02/11/2010 11h25, última modificação 02/11/2010 11h25
São Paulo - Empresas devem comparar benefícios e desvantagens de instalação em novas localidades.

Nos projetos de expansão geográfica, é necessário que as empresas avaliem se os benefícios fiscais oferecidos pelas localidades em que cogitam se instalar compensarão os investimentos necessários em termos de em infraestrutura, área social e capacitação da mão de obra, alerta José Renato Domingues, diretor de Recursos Humanos da International Paper (IP).

“O primeiro desafio à expansão das companhias é decidir, em termo de incentivos fiscais, qual o lugar mais atrativo para instalação; em seguida, identificar no cenário local quais serão os investimentos necessários à atuação do negócio, olhando para o desenvolvimento da região de forma mais ampla e não se baseado somente na questão econômica”, aconselhou Domingues, que participou do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta quinta-feira (21/10).

Ele destacou que, em função do rápido crescimento econômico nacional, os processos de expansão geográfica das empresas no País têm ocorrido em meio a erros e acertos. Com o passar dos anos e o acúmulo de experiência, os acertos tendem a predominar.

Aproximação com stakeholders

Atualmente, a América Latina se tornou alvo principal das expansões das multinacionais do segmento de papel e celulose, atraídas pelas condições geográficas e climáticas do território. A International Paper é exemplo desse movimento. Chegou ao Brasil em 2001, comprando a Champion, e pouco tempo depois iniciou processo de ampliação, construindo uma fábrica na cidade de Três Lagoas, no Mato Grosso do Sul. 

A companhia precisou realizar diversos projetos de melhoria e capacitação na cidade, investimentos concretizados em parceria com a prefeitura, o governo do Estado e a própria população, que mesmo antes do início das obras foi informada sobre o empreendimento e as mudanças a acontecer.

Para qualificar os futuros colaboradores, a IP realizou um convênio com o Senac, que previa importar professores e ainda montar uma grade de cursos técnicos voltados às áreas de atuação da companhia. O trabalho só foi possível pelo engajamento junto aos moradores locais, afirmou Domingues.

“Houve a grande preparação de pessoas durante a construção da fábrica para formar a quantidade de colaboradores necessários. Hoje, 90% da equipe correspondem ao grupo formado nessa época, em grande parte de mulheres. O sucesso é resultado de uma estratégia de avanço baseada em um crescimento orgânico e na discussão e no compartilhamento dos projetos com os stakeholders locais, ouvindo suas necessidades e os inserindo na organização”, indicou o executivo.

Investimento em capacitação

A Votorantim Cimentos, que integra o grupo Votorantim, organização com mais de 90 anos no Brasil, enfrenta diversos desafios na ampliação dos negócios e investe fortemente em capacitação. Para se ter uma ideia, o orçamento de investimentos em treinamento é de R$ 13 milhões para 2010, distribuídos em ações e programas de atração, formação e retenção.

O aporte se justifica pela necessidade que a companhia tem de atuar em localidades mais distantes, em especial no interior do País, direcionada pela extração do calcário, principal insumo da produção dos itens comercializados, como cimento, agregados (pedra e brita) e concreto.

Guilherme Rhinow, diretor de Desenvolvimento Humano Organizacional da Votorantim Cimentos, informou que a empresa produz ao ano cerca de 22 milhões de toneladas de cimento e 16 milhões de agregados e que há perspectiva de aumentar a produção em 50% e 400%, respectivamente, nos próximos cinco anos. Esse movimento abrirá pelo menos cinco mil novas vagas de trabalho em variadas localidades no País.

Rhinow reforçou que o foco da qualificação está nos líderes – de executivos a chefes das operações no chão de fábrica. “Percebemos a importância de trabalhar mais os gestores, ensinando as boas práticas de gestão e da empresa para atingir os profissionais da ponta. Ou a liderança compra e adota os valores repassados nos processos da organização, ou não haverá sucesso”, destacou.

Relevância cultural

O movimento de expansão das organizações tem trazido desafios também à indústria do alumínio, afirmou Otto Silva, diretor de Recursos Humanos da Novelis do Brasil, que atua no segmento. Presente também no exterior, a companhia vem buscando profissionais de dentro e fora do País, pois lida com processos complexos e específicos que demandam alta qualificação e tempo de formação interna.

A escassez de talentos na área é reforçada pela atual conjuntura social e pelas diferenças culturais, apontou Silva. Ele defendeu ser fundamental o preparo prévio dos executivos antes de enviá-los a outras nações para que se adaptem melhor ao novo lugar e a necessidade da indústria do alumínio, assim como outros setores com operações mais complexas, de investir na atração e retenção de pessoas através de políticas convidativas à permanência no negócio.

“Estamos perdendo profissionais rapidamente – exemplo disso são os jovens que não se imaginam dez anos trabalhando na mesma companhia – e perderemos muita gente ainda. Por isso, é preciso formar talentos em escala maior e buscar mais processos de importação e exportação de talentos, que ainda são muito burocráticos e podem comprometer os negócios.”

Competitividade Brasil

Os desafios à expansão das empresas brasileiras, principalmente do ponto de vista da dificuldade de contar com mão de obra qualificada em quantidade suficiente, também tiveram destaque durante os seminários do programa “Competitividade Brasil”, promovidos pela Amcham em São Paulo entre junho e agosto de 2010.

Durante os eventos, especialistas de diversos setores relataram as dificuldades encontradas na expansão e no dia a dia dos negócios, apontando estratégias para vencer barreiras como burocracia, falta de mão de obra qualificada, infraestrutura e baixa eficiência do Estado.

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