People Analytics: RH investe em ‘big data’ para personalizar o desenvolvimento de pessoas

publicado 31/01/2017 17h59, última modificação 31/01/2017 17h59
São Paulo – IBM, Google e PwC compartilham experiências de aplicação do conceito de ofertas personalizadas em gestão de pessoas
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Baseado no perfil profissional e aptidões pessoais dos colaboradores, tecnologias analíticas de big data aplicadas ao RH (também chamadas de people analytics) transformam informações em dados que ajudam a melhorar a produtividade das organizações. É o caso de Google e IBM, que aplicam esses conceitos para personalizar o desenvolvimento das carreiras dos seus colaboradores.

Na área de Recursos Humanos, o conceito segue a mesma lógica, e foca no desenvolvimento, retenção e treinamento de colaboradores. “Se posso usar people analytics para entender o indivíduo, então tenho mais tempo para dar feedback sobre ações da empresa, ter discernimento apropriado e convencer a alta direção a seguir caminhos diferentes”, afirma Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM Brasil, no comitê de Gestão de Pessoas da Amcham – São Paulo, na terça-feira (31/1). Mônica Santos, diretora de RH do Google para a América Latina, e João Lins, sócio de Pessoas e Organização da PwC, também participaram do comitê.

O people analytics é um conceito similar à inteligência analítica utilizada no marketing e varejo online. Consiste em acompanhar o perfil do consumidor/cliente visando ofertar produtos ou serviços de acordo com a sua trajetória individual de compra ou busca. Um exemplo desta prática são ofertas comerciais no feed do Facebook, Google e demais redes sociais.

Case IBM 

Na IBM, um dos principais desafios é ter funcionários com as competências necessárias ao trabalho nas devidas áreas. Investindo em treinamento, a empresa decidiu criar alternativas mais eficazes aos treinamentos padronizados que não estava dando os resultados necessários.

Através de uma ferramenta própria de interpretação analítica, o Watson, a IBM criou conteúdos personalizados para ajudar seus colaboradores a aperfeiçoar conhecimento. Em uma plataforma interna de treinamento, o colaborador tem à disposição indicações de treinamento, como comunicação pessoal ou conteúdo técnico, de acordo com necessidade específica. “Criamos uma espécie de Netflix de desenvolvimento”, conta.

Outra forma de desenvolver pessoas foi mudar o critério de promoção, que não é mais baseado exclusivamente em metas alcançadas. Baseado em informações cruzadas com dados como potencial de vendas, propensão a aprendizado e estabilidade no emprego do candidato, a empresa reuniu informações mais detalhadas sobre quem pode ser promovido, desligado ou realocado, segundo Berlinck. “Isso nos ajuda muito, porque não queremos ficar discutindo somente performance.”

A gestão de talentos também foi uma das áreas modificadas pelo conceito de people analytics. Ao analisar a propensão a desligamentos, a IBM decidiu adotar critérios mais objetivos do que a experiência do gestor. Muitas vezes, a análise fica a cargo do gestor, baseado em um colaborador que demonstra insatisfação salarial ou o conhecimento de que determinado funcionário recebe ligações de headhunters. “Adotamos um modelo preditivo que cruza informações como busca de vagas com as áreas, funções e regiões onde há mais propensão a sair. Nesse caso, podemos tomar iniciativas proativas de retenção em locais onde há mais interesse”, detalha Berlinck. Para a executiva, reter colaboradores é mais barato do que contratar.

Case Google 

O people analytics começou há alguns anos no Google, quando os colaboradores criaram algoritmos para escolher os candidatos que mais se encaixariam no perfil da companhia. Atualmente, a aplicação de people analytics é feita para escolher candidatos, avaliar desempenho e adaptar políticas internas, disse a diretora de RH, Mônica Santos. Foi o caso da concessão de licença-maternidade remunerada de quatro meses em todos os escritórios do mundo.

No Brasil a licença faz parte dos benefícios legais. Mas em alguns países, como os Estados Unidos, ela não é remunerada. “E há países que não concedem o benefício”, detalha Mônica Santos. Ao identificar que o índice de funcionárias que retornaram da gravidez era baixo nessas localidades, a empresa decidiu adotar a política em todos os escritórios globais, o que diminuiu a rotatividade de colaboradoras nessa situação.

Criar um sistema eficiente de people analytics exige uma série de passos a ser cumpridos. Santos destaca que o primeiro deles é “fazer as perguntas certas”, baseadas no tipo de profissional que a empresa precisa para atingir seus objetivos. Depois é estabelecer as métricas e analisar os resultados atingidos para formular hipóteses de melhoria. O passo seguinte é desenvolver um plano de ação para atingir os resultados.

Baixa adesão no Brasil, segundo pesquisa da PwC

 Para João Lins, da PwC, a gestão de RH será cada vez mais influenciada pelo uso de métricas de desempenho e de tecnologias analíticas de dados. Pesquisa global da consultoria com diretores de RH mostra que 60% deles pretendem usar mais tecnologia na área, e 52% afirmaram que vão mudar a cultura organizacional rumo ao uso de people analytics. “São as duas principais tendências de RH do futuro.”

Ainda de acordo com a pesquisa, a aplicação de people analytics nas organizações nacionais é baixa: apenas 10% das empresas respondentes têm alguma previsão de aplicação do modelo. Sua empresa pode não ser a única a aplicar o conceito.

Em vídeo, Mônica Santos, diretora de RH do Google explica o conceito, com mais algumas dicas:

 

 

 

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