Saiba as medidas recomendadas por advogados para sua empresa adotar em caso de quarentena

publicado 23/03/2020 08h00, última modificação 16/04/2020 16h25
Brasil – Home office é apenas uma das nove medidas discutidas pelo sócio do escritório Mattos Filho durante o nosso webinar
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Home office é apenas uma das nove medidas discutidas pelo sócio do escritório Mattos Filho durante o nosso webinar

Precisamos começar a pensar não apenas na nossa empresa, mas no ecossistema como um todo. Foi com esse recado que Lucas Peloso, COO no Méliuz, iniciou o bate-papo online do “Comitê Extraordinário: melhores práticas do modelo de trabalho flexível e as implicações legais”, no dia 20/03, em Belo Horizonte. Para falar sobre o tema, também participou da conversa Cleber Venditti, Sócio Trabalhista do Mattos Filho, Veiga Filho, Marrey Jr., e Jeise Moreira, Global Human Resources Business Partner da RHI Magnesita.

Cleber comenta que existem várias medidas a serem tomadas pelas empresas para evitar que os funcionários tenham que comparecer à empresa. “Sabemos que a grande maioria das empresas está passando por momentos de crise e não existe receita de bolo, sempre pensamos no pior aspecto e não dá para ter uma única inciativa que sirva para todo mundo”, afirma.

Assim, ele lista todos os planos que podem ser feitos pelas companhias, desde os mais recomendados até os menos recomendados:

 

HOME OFFICE

Quando se fala de teletrabalho, refere-se a um formato por prazo indeterminado e quando o trabalho é feito preponderantemente de casa (realizado três vezes ou mais na semana fora do estabelecimento da empresa). a lei estabelece que é necessário fazer um aditivo ao contrato de trabalho falando quem será responsável pelos custos que o teletrabalho irá gerar, como telefone, internet, custos a mais de luz, etc.

Em tempos de crise e, mesmo fora, se a intenção do empregador é deixar o funcionário trabalhando em casa por mais de três dias e depois retornar todos ao regime presencial, não é preciso editar todos os contratos de trabalho: apenas é preciso estabelecer uma política ou comunicado de home office estabelecendo as regras deste formato. “Interpretamos que nesses casos não se encaixa na CLT, porque após a crise os funcionários retornarão ao local de trabalho”, afirma Cleber.

Ele lembra ainda que se o empregado não quiser fazer home office, ou alegar não ter as condições necessárias para trabalhar de casa, a empresa não pode obriga-lo a fazer. Além disso, nessas condições, a empresa pode suspender o Vale Transporte (VT), apenas. “O vale transporte é destinado a locomoção casa>trabalho, se o empregado não faz esse deslocamento, então não é necessária a utilização do VT”.

Já no caso do Vale Alimentação é diferente: o escritório de advocacia recomenda que a companhia o mantenha, salvo se estiver escrito diferente no acordo. Isso porque o colaborador não está de férias nem de licença. “O empregador pode exigir que o trabalhador cumpra a jornada normal de trabalho e, assim, mesmo estando em casa, o funcionário precisa se alimentar”, pontua, lembrando que há diferença entre o teletrabalho (a empresa não controla o horário) e o home office (a empresa controla o horário e o empregado tem direito a horas extras).

 

REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIOS

Este caso serve para as empresas que precisam ter funcionários que não podem ser colocados em home office. “Se eu fizer um acordo coletivo – e aqui eu preciso do sindicado – posso reduzir a remuneração em 25% e a jornada de trabalho também”, explica o advogado, lembrando que a lei trabalhista prevê que, durante a vigência do acordo coletivo, os funcionários ficam estáveis.

USAR BANCO DE HORAS

Esta é uma medida simples, que pode ser utilizada para determinados segmentos e não precisa de acordo coletivo com ajuda do sindicato. Neste caso, deixa-se os empregados com horas a débito e ao longo do tempo eles vão pagando. “É mais difícil administrar, mas é possível e temos clientes que já estão fazendo isso”, pontua. Ele alerta apenas para uma questão: não se pode exigir que o empregado faça horas extras além de duas horas por dia, segundo a lei.

 

FÉRIAS INDIVIDUAIS

Neste caso há uma dificuldade que a lei impôs que é o fato de que para o empregador dar férias é preciso que haja um prévio de 30 dias. “Baseado no conceito de uma emergência é possível fazer isso? A rigor não, é arriscado, mas tem empresa que está fechando e prefere correr o risco de lá na frente enfrentar uma ação de algum funcionário que for demitido”, menciona.

Ele explica que o que muita empresa está fazendo é, tanto para férias individuais quanto a férias coletivas, um acordo coletivo simples com os sindicatos falando que, devida a situação, a empresa fica dispensada de fazer o aviso prévio. “Em geral os sindicatos estão aceitando esse acordo”, comenta, lembrando que o recomendado é fazer sempre em conjunto com os sindicatos.

 

LICENÇA REMUNERADA

A licença remunerada não é considerada nem férias nem home office. Entretanto, nesse caso, existe o risco de a companhia sofrer uma ação do empregado de falar que precisava e queria trabalhar e que foi colocado em licença remunerada, segundo Cleber. Mas ele acrescenta: “Acreditamos aqui que a justiça do trabalho, em situação extraordinária, entendera que é necessária a licença remunerada”.

Ainda assim, existe uma outra saída favorável para as empresas com a licença remunerada: caso ela seja por 30 dias ou mais, é considerado período aquisitivo de férias ao colaborador. “Tem empresas usando isso de forma inteligente”, comenta.

 

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador pode suspender os contratos de trabalho sem pagamentos de salário por um período de dois a cinco meses desde que matricule o empregado em um curso profissionalizante arcando com os custos. O curso pode ser gratuito, montado pela própria empresa ou de outras instituições, mas deve ter alguma relação com o trabalho do funcionário.  O valor do treinamento segue a tabela do seguro-desemprego.

 

LICENÇA NÃO REMUNERADA

Essa é uma possibilidade que o escritório recomendamos não fazer por ser uma prática bastante questionável. “Se você deixar o empregado sem renda ele vai te denunciar, pode ter certeza”, afirma e menciona que, ainda assim, existem empresas tomando essas medidas.

 

DEMISSÕES

Para demitir funcionários, em caso extremo, a companhia pode optar por fazer um Plano de Demissão Voluntária (PDV), que não necessariamente precisa de acordo coletivo com o sindicato. Entretanto, o auxílio do sindicato em um PDV quita o ajuizamento de ações contra a empresa após assinados os contratos.

 

MÚLTIPLAS MEDIDAS

Há, por fim, a possibilidade de a empresa adotar um menu de possibilidades que para escolher. Em aviso, é possível listar todas as medidas que podem ser tomadas em diferentes casos e momentos durante a crise.

 

LADO HUMANO E BOM SENSO

Ainda que existam todas essas possibilidades, Jeise lembra que é preciso enxergar o lado humano. “Esse momento exige cooperação e que nós, indivíduos e organizações, façamos nosso papel”, pondera. Lucas alerta: “Tome cuidado para não tomar decisões de curto prazo e perder bons funcionários que, mais para frente, não perdoará por ter dado as costas a ele no momento em que ele mais precisou”.

O COO da Méliuz acredita também que, mesmo em momentos de crise, é preciso avaliar muito bem as decisões a curto, médio e longo prazos, lembrando do lado delas e do lado dos funcionários com muito bom senso. “Refletir sobre o lado humano nessas horas também é bem importante”, finaliza.

 

O QUE SÃO OS WEBINÁRIOS?

São transmissões ao vivo de bate-papos e entrevistas, exclusivos online, sobre diversos assuntos do mundo empresarial. Diante da atual situação com a COVID-19 no Brasil, transformamos os encontros presenciais, inicialmente programados até o dia 31 de março, em atividades digitais e webinários.

PARA QUEM SÃO E COMO FUNCIONAM?

Os webinários especiais sobre a Covid-19 são públicos, totalmente gratuitos e podem ser acessados pelo link amchambrasil.com.br/aovivo.