Setor de turismo precisa modernizar gestão e capacitar lideranças para ser mais atraente aos profissionais

por marcel_gugoni — publicado 28/06/2012 17h42, última modificação 28/06/2012 17h42
São Paulo - Especialistas propõem uma mudança de mentalidade das empresas, incorporando uma proposta de valor que ajude na retenção dos talentos.
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O setor de turismo soa atraente a qualquer trabalhador dada a possibilidade de viajar e conhecer os mais variados destinos. Porém, o segmento sofre para reter profissionais devido a uma combinação que mistura salários relativamente baixos e dificuldade das empresas e suas lideranças para lidar com a alta rotatividade em um mercado de trabalho aquecido. 

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Especialistas e profissionais do setor defendem uma mudança urgente de mentalidade das companhias como forma de melhorar a atração de talentos. Como explica Luiz Edmundo Rosa, diretor do Instituto de Gestão Sustentável da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), a retenção há tempos não se faz exclusivamente pelo salário e as empresas precisam se adequar a esse novo cenário.

“Os profissionais querem uma proposta de valor, que envolva desde a estratégia da empresa e o papel deles até a perspectiva de crescimento. É isso o que faz uma companhia ser um bom lugar para trabalhar”, afirmou Rosa durante o comitê aberto de Viagens e Mobilidade Corporativa da Amcham-São Paulo nesta quinta-feira (28/06). “As companhias precisam pensar de uma maneira diferente, que abra espaço a novas estratégias, novos conceitos e novos líderes”, acrescentou. 

Formação de liderança 

A avaliação do representante da ABRH é de que o setor, por suas características específicas ligadas ao bem-estar e à hospitalidade dos clientes, tem muito potencial. “O maior gargalo é a formação de liderança. É essa nova geração de chefes e gestores que poderá propiciar a inovação, a transformação da empresa e a atração de gente que vai fazer diferença.” 

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Beth Wada, professora de turismo e coordenadora do mestrado em hospitalidade da Universidade Anhembi Morumbi, analisa que os problemas são duas faces da mesma moeda. “Na base, o motivo é o mercado com uma concorrência em outros setores oferecendo salários em condições melhores e, do lado dos gestores, há poucos que realmente percebem que têm posição estratégica na organização”, opina. 

Para as áreas que não exigem qualificação superior, Beth aponta que ofertas em setores como serviços gerais podem soar mais atrativas do ponto de vista da remuneração. Quanto às lideranças, ela considera que há muitos sem o preparo e o tempo de experiência necessários para serem bons chefes e montarem equipes produtivas. “É um problema generalizado do segmento”, diz. 

Apoio interno 

Renata Carpinelli, diretora de Recursos Humanos da Alatur, conta que o recrutamento interno das lideranças ajudou a refinar a qualidade dos gestores e supervisores no grupo. Especializada em viagens corporativas e turismo de eventos e incentivos, a Alatur ampliou a motivação dos profissionais ao oferecer a possibilidade de crescimento interno e incentivar o desenvolvimento dos colaboradores. 

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“Fazemos o possível para capacitá-los porque vemos que a questão do desenvolvimento é essencial. Talentos se perdem por falta de gestão”, disse ela. “Nosso desafio é transformar os chefes em melhores gestores, capazes de inspirar e apresentar o planejamento e a estratégia e que viabilizem o crescimento do profissional e da empresa.” 

Jeferson Munhoz, diretor comercial do Club Med, defende que o que atrai talentos é o ambiente. “A gestão tem que surpreender. É isso que cria o ambiente motivador.” 

O espaço para criar foi a característica principal apontada por Roberto Vertemati, diretor de Varejo da CVC, para decidir construir sua carreira na operadora de turismo. Ele está há mais de 15 anos na companhia e diz que nunca saiu porque sempre teve contato direto com os donos. 

“Eles sempre deram apoio e espaço para as lideranças criarem, inspirarem e desenvolverem os próprios projetos”, conta. Mas, na base, como as lojas físicas da rede, que funcionam em shopping centers, um grande problema é o turnover alto. “Sempre buscamos criar formas para gerar conforto a fim de manter as pessoas.” 

Visão e qualificação 

Rodrigo Cezar, gestor de Viagens e Eventos da Roche, diz que compartilhar a visão estratégica da empresa com o funcionário é uma maneira eficiente de mantê-lo engajado e motivado.  Cezar atua hoje na área de eventos da Roche, depois de “seguir o próprio sonho” em outras carreiras. Ainda estudante, ele empreendeu com amigos ao comprar uma padaria. Depois de vendido o primeiro negócio, ele diz que investiu na área de educação ambiental. Os eventos e o paisagismo foram negócios exercidos em paralelo ao trabalho de ator. 

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Daí para a área de eventos de turismo foi um pulo. “Sempre fui estimulado a buscar minha própria motivação e minha felicidade. A cada ano, eu permitia mudanças que apareciam”, conta. “Os jovens já querem ser estratégicos logo de cara, mas precisam investir em formação e capacitação. O papel da empresa nisso é definir o que quer do líder e do liderado, isto é, deixar claro onde quer chegar.” 

Marcelo Calado, coordenador técnico da área educacional de Turismo, Lazer e Eventos do Senac, avalia que a qualificação é a melhor maneira de reter, envolvendo desde os cursos de extensão até pós-graduação na área. Segundo ele, as empresas precisam estar mais perto das escolas que oferecem esses cursos. 

“O maior desafio dos cursos de qualificação é manter o contato com o mercado”, declara. “Ao mesmo tempo, o desafio das companhias é mostrar os cenários futuros na carreira do jovem e apoiar esse desenvolvimento.” 

A professora Beth Wada concorda. Para ela, a educação continuada é uma forma de incentivar os talentos. “Todos colocam como responsabilidade da universidade o reconhecimento de talentos, mas as empresas têm que fazer sua parte.” 

Sete passos 

Os participantes foram incentivados por Ricardo Ferreira, vice-presidente executivo da Alatur e também presidente do comitê de Viagens e Mobilidade Corporativa da Amcham-São Paulo, a resumir os pontos essenciais do assunto. As experiências de cada um permitem compor uma lista com sete passos-chave para manter bons profissionais e criar um bom ambiente às empresas – não só as de turismo, mas dos setores econômicos como um todo. São eles: 

1. Ir além do salário e somar à remuneração benefícios e ganhos intangíveis

2. Incentivar um ambiente de trabalho estimulante e aberto a novidades

3. Priorizar o recrutamento interno de lideranças

4. Promover e investir no desenvolvimento pessoal dos profissionais

5. Compartilhar a visão estratégica do negócio com o colaborador

6. Promover parcerias com instituições de ensino para identificar talentos em formação

7. Mostrar aos profissionais jovens que há chances de futuro na empresa 

No fim das contas, diz Ferreira, as decisões para melhorar a atração de talentos e a formação de lideranças visam a tornar as empresas mais competitivas. “Competitividade é o mais importante”, conclui.

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