Solução à falta de mão de obra está na formação de parcerias com ênfase na inclusão social

publicado 25/11/2010 17h03, última modificação 25/11/2010 17h03
São Paulo- Empresas, instituições de ensino e governos devem somar esforços para qualificar profissionais necessários ao crescimento do País.
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O possível apagão de mão de obra qualificada que já atinge alguns setores da economia e que coloca em risco o crescimento do País pode ser afastado com a capacitação de pessoas disponíveis, mas ainda não preparadas suficientemente para ocupar vagas do mercado. Devem ser desenvolvidos programas de formação, com grande foco na inclusão social, por meio de consórcios entre os setores público e privado, instituições de ensino e organizações do terceiro setor. O caminho foi sugerido por grandes executivos da área de Recursos Humanos (RH) e um especialista em educação em reunião do comitê estratégico de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta quinta-feira (25/11).

“Os consórcios devem ser constituídos por todos os stakeholders, partes interessadas na formação de gente. Será que existe realmente um apação de talentos ou temos de apagar a mentalidade vigente e buscar novas soluções?”, destacou Carlos Griner, diretor de RH da Suzano Papel e Celulose.

“Além de parcerias e alianças para construir novas iniciativas, é preciso ter uma atitude de inclusão social. Tudo isso exige uma negociação persistente”, disse Vicky Bloch, psicóloga e diretora da consultoria de carreiras Vick Bloch Associados.

O grupo aponta que as companhias, em especial os departamentos de Recursos Humanos, devem atuar dentro de uma nova metodologia, derrubando antigos paradigmas e preconceitos, com um olhar voltado ao real potencial de cada indivíduo. As empresas têm de se conscientizar de que a responsabilidade delas na complementação da formação é uma realidade e que, quando necessário, é importante realizar algumas concessões, reduzindo o rigor exagerado dos critérios de seleção. De acordo com Griner, os requisitos de entrada nas organizações, até mesmo para posições elementares, estão muito acima das habilidades dos jovens, uma estratégia corporativa que deve ser revista.

Os especialistas reforçaram ainda a ideia de buscar, por exemplo, profissionais nas classes C, D e E; mulheres; e pessoas com idade mais avançada, dado o contexto brasileiro atual que tem grande demanda de contratações para o desenvolvimento sustentável nos próximos anos. “Ou começamos a nos antecipar e buscar essas pessoas para atuar nas nossas empresas ou sofreremos com a falta de mão de obra”, afirmou Griner.

“A busca por talentos está hoje muito ligada à inovação, ao reconhecimento da diversidade”, acrescentou José Luiz Weiss, presidente do comitê estratégico de Gestão de Pessoas da Amcham e gestor de RH da Syngenta na América Latina.

Gap de engenheiros e tecnólogos

Na avaliação dos especialistas presentes à reunião na Amcham, o Brasil já vive escassez de engenheiros e tecnólogos ligados, sobretudo, a tecnologia da informação e infraestrutura. Enquanto na China são graduados 600 mil engenheiros por ano e na Índia 250 mil, os números do País giram em torno de 40 e 50 mil, sendo que nem todos atuam nas áreas de formação.

Marcos Roberto Rodacoski, coordenador do curso de Engenharia Mecânica da Universidade Positivo, acredita que, no Brasil, as companhias, de maneira geral, não compreendem a diferença entre engenheiros e tecnólogos. Ele informou que a engenharia visa um conhecimento mais generalista, estratégico, voltado à elaboração de projetos e inovações; já os cursos tecnológicos garantem formações mais específicas.

Segundo o coordenador da Positivo, na maioria das vezes, as empresas contratam engenheiros equivocadamente, quando na realidade precisam de pessoas para procedimentos operacionais. “Não dá para abandonar o engenheiro, mas é preciso usar o tecnólogo. O Brasil não terá condições de fornecer mão de obra e crescer se não quebrar preconceitos contra esses profissionais”, ressaltou Rodacoski.

Algumas saídas apontadas pelos debatedores para reverter o déficit destes talentos são:

·         Estímulo, desde o Ensino Médio, aos jovens para que ingressem nas carreiras de exatas, em especial as mulheres, que possuem atualmente menor interesse;

·         Aperfeiçoamento das políticas de remuneração e retenção dos profissionais, que devem ser mais valorizados;

·         Aproximação entre empresas e instituições de ensino para adequação dos currículos às necessidades do mercado.

“Os departamentos de RH precisam criar condições para que as mulheres ocupem posições técnicas sem deixar de exercer o papel de esposa e mãe”, acrescentou Cláudio Neszlinger, sócio da consultoria Eteh Desenvolvimento Humano e ex-diretor de RH da Microsoft, referindo-se ao baixíssimo índice de formação de engenheiras e tecnólogas no Brasil.

 

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