Trilha de carreira oferece oportunidades diferenciadas de crescimento, seja do lado técnico ou em gestão

por andre_inohara — publicado 02/04/2013 12h39, última modificação 02/04/2013 12h39
Porto Alegre – Empresas criam opções internas de movimentação dentro de uma área, de acordo com o interesse e potencial do funcionário.
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O imediatismo dos profissionais nascidos a partir de 1980 – a chamada Geração Y – tem levado cada vez mais empresas a estudar formas de dar mais espaço aos colaboradores, para que eles desenvolvam as competências técnicas e de liderança necessárias para atingir os objetivos.

Com a Trilha de Carreira, as empresas criam opções internas de movimentação dentro de uma área, de acordo com o interesse e potencial do funcionário. Trata-se de oferecer perspectivas objetivas aos funcionários, definindo até onde ele pode chegar, quais as competências técnicas e gerenciais são necessárias e que experiências ele deve acumular.

“É preciso pensar em alternativas para as pessoas conquistarem crescimento em atividade técnica, o que pode envolver liderança ou não”, afirmou Marco Antônio de Oliveira, sócio da Max People Consultoria Organizacional e de Gestão de Pessoas.

Oliveira, que participou do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Porto Alegre em 21/03, disse que a empresa tem o papel de estimular o desenvolvimento e a aplicação das habilidades do colaborador de forma a suprir as demandas de ambos os lados: corporação e indivíduo. Isso significa reconhecer as características e anseios individuais do profissional.

Para isso, é necessário dividir o plano de carreira em júnior, pleno e sênior é uma boa estratégia, desde que bem executada. Isso evita que se exija de alguém menos experiente uma atribuição desproporcional ao seu preparo, ou simplesmente promover alguém e aumentar sua remuneração sem cobrar resultados maiores.

“Não vou promover alguém somente porque ele está há tempos na empresa e colocá-lo para fazer o mesmo, mas recebendo mais, não faz sentido”.

O sistema já é adotado no Brasil, mas ainda demanda maior estruturação. “A empresa deve ter clareza do que precisa e deseja, para então desenhar o modelo de cargos”.

Dentro dessa lógica, a ascensão ocorre conforme o trabalho desempenhado, independente do tempo na companhia, o que significa que um profissional que execute as mesmas tarefas há anos pode não vir a ter o mesmo reconhecimento do que buscou inovar em pouco tempo de contratação.

Perfil de liderança x técnico

Oliveira pondera que a importância das questões técnicas e comportamentais varia conforme o tipo de função desempenhada. A qualidade técnica é muito importante para o operacional, ao passo que os aspectos comportamentais são decisivos para os gestores.

“É possível não ser tão bom tecnicamente, mas, se houver capacidade de lidar com o grupo e mobilizá-lo, teremos um ótimo líder. Assim, quando se promove alguém pelo aspecto técnico apenas, podem aparecer dois problemas: perder um ótimo funcionário e ter um líder ruim”.

Deve-se deixar claro que, para trilhar as carreiras, é necessário preencher um conjunto de requisitos técnicos , conhecimento e  experiência que fazem parte da estrutura de cargos e do programa de carreira. “O fator chave é que a empresa proporcione o desenvolvimento das pessoas, e isso não passa apenas por conhecimento e experiência”.

Sendo assim, aplicar uma política coerente é fundamental. “Em um modelo hierárquico de júnior, pleno e sênior, as funções devem ser claras e diferenciadas. Alguém que inicia como júnior não pode passar a vida ali. Deve ascender para pleno em, no máximo, três anos. Do contrário, não faz sentido continuar na empresa”.

Oliveira ressalta que a trajetória profissional é o somatório das atitudes alinhadas ao conhecimento, já que o comportamento é a maneira como o indivíduo aplica sua formação. “Quando alguém é promovido é porque já demonstrou interesse e conhecimento técnico”, reforça.

 

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