Valorização profissional é a principal arma das empresas para atrair e reter talentos

por andre_inohara — publicado 29/02/2012 16h00, última modificação 29/02/2012 16h00
São Paulo – Bom ambiente de trabalho, remuneração adequada e enriquecimento de carreira são algumas das estratégias adotadas por grandes companhias.
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Nos próximos anos, a petroquímica Braskem vai precisar de mais 2,5 mil profissionais para tocar seus projetos de expansão dentro e fora do Brasil. Isso representa um aumento de 33% no quadro de 7,5 mil colaboradores atuais.

A tarefa de atrair os melhores quadros não está sendo fácil já há alguns anos - para a Braskem e para o mercado como um todo. A atual oferta de profissionais é menor que as necessidades das empresas, e por isso elas investem cada vez mais na valorização do profissional como forma de atração de talentos.

“A opção de carreira delas estará mais vinculada aos valores que as organizações têm. Nosso compromisso é desenvolver gente e também fazer parte do processo de criação de profissionais no Brasil”, disse Marcelo Arantes de Carvalho, vice-presidente de Pessoas & Organização da Braskem.

“O Brasil vai crescer mais do que a capacidade de formação de pessoas. Hoje, não são as pessoas que perdem emprego, e sim o emprego é que perde as pessoas”, argumentou. Além da Braskem, Suzano Papel e Celulose e HP estiveram representadas no comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta quarta-feira (29/02) e falaram sobre as estratégias para atração e retenção de pessoal.

Aposta em formação de pessoal

Embora o investimento em formação de pessoal seja um processo demorado, as empresas participantes concordaram que esse é o caminho que trará melhores resultados em longo prazo.

“Temos que desenvolver gente e consolidar o crescimento da organização com a atração de quadros capacitados. Do contrário, acabamos ‘roubando’ pessoal de outras empresas e provocando uma espiral inflacionária no mercado de trabalho”, destaca Carvalho, da Braskem.

Para atrair o público jovem, a Braskem realizou um trabalho junto a 21 universidades brasileiras que formavam alunos com o perfil profissional desejado. Um diálogo com os coordenadores de cursos foi iniciado para apoiar a formação dos estudantes, e o resultado é que 24 mil jovens se inscreveram no programa de estágio da companhia.

“Procuramos criar reputação externa para que a Braskem fosse uma das principais escolhas dos jovens. E tivemos um índice de retenção de trainees de 91%, o que é um bom dado”, ressaltou.

Além do público jovem universitário, a Braskem também se prepara para receber mais colaboradores de nível técnico e médio. Para isso, a empresa está formando parcerias com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) e escolas de ensino médio para apoiar formação das profissionais na área industrial.

“Setenta e cinco por cento do nosso desafio de criar gente referem-se a mão de obra técnica”, enumera. O executivo também disse que um operador leva de oito a 12 anos para aprender a operar em um polo petroquímico.

Capacitar a liderança é outra das prioridades da petroquímica, pois 77% dos profissionais que exercem cargos-chave não possuem substitutos imediatos. “Temos que atrair líderes jovens e maduros, senão o crescimento da organização será comprometido”, disse.

Formação local de profissionais

Com metas ambiciosas de crescimento, a Suzano Papel e Celulose decidiu formar e empregar a mão de obra das localidades onde pretende se expandir. Para sustentar a quadruplicação do seu tamanho até 2024, ano do centenário de fundação, a Suzano vai diversificar sua atuação e entrar em dois novos mercados: biotecnologia, com a aquisição da FuturaGene, e energia renovável, com o lançamento da Suzano Energia Renovável.

A Suzano também pretende abrir uma fábrica de celulose no Maranhão. “Vamos contratar oito mil pessoas nesse ciclo de crescimento”, disse Carlos Alberto Griner, diretor de RH da Suzano Papel e Celulose.

A Suzano também tem interesse no desenvolvimento local e tem a convicção de que empregar mão-de-obra local é um desses caminhos. Para isso, formou um consórcio para a capacitação de operários com governos municipal e estadual, instituições de ensino, sindicatos patronais e de trabalhadores e empresas de construção civil ligadas ao projeto.

O projeto se chama Capacitar e vai formar 5,6 mil operários na região de Imperatriz (MA) até o final do ano, que se somarão aos profissionais contratados na região para trabalhar nas novas fábricas da Suzano. “Hoje, 80% do pessoal da obra são locais”, assinala Griner.

O sucesso da iniciativa inspirou a Suzano a idealizar um programa de capacitação de operários nível técnico em convênio com instituições locais de ensino. “Estamos conseguindo montar uma infraestrutura de formação técnica onde não havia essa tradição”, afirma.

Retenção por meio de líderes

A valorização da mão de obra nas regiões onde atua é uma estratégia da Suzano para capacitação de pessoal. A empresa, por outro lado, atribui o trabalho de retenção de profissionais às lideranças. “Manter os profissionais não é uma função de RH. É o líder que faz um sistema de pessoas funcionar”, justifica.

A empresa busca o equilíbrio entre o cumprimento de metas e o respeito aos funcionários. Como resultado, dois terços das posições gerenciais são ocupados por funcionários de carreira, e o restante vêm de fora. “Mesmo quadruplicando de tamanho, temos conseguido promover gente interna”, argumenta Griner.

Aproveitamento interno

A empresa de tecnologia HP atua em um setor dinâmico, onde a rotatividade de pessoal é grande em comparação com outros setores. O alto nível de substituição de gente estava diminuindo a produtividade da empresa devido à perda de conhecimento com a saída dos profissionais e com a necessidade de constante treinamento e aculturação dos substitutos.

Para diminuir o turnover, a HP passou a priorizar funcionários no preenchimento de vagas e incutir uma cultura de aproveitamento interno. “Há cinco anos, 70% de nossos executivos vinham do mercado, o que nos levava a um turnover médio de 21%. Invertemos o processo e passamos a apostar em pessoas que já estavam conosco há algum tempo”, disse Antonio Salvador, diretor de RH da HP. Com isso, em 2012, a rotatividade já deu sinais de melhora, caindo para 14%.

O elevado índice de turnover é uma característica do setor devido ao surgimento constante de novas tecnologias, segundo Salvador. “Há alguns anos Mark Zuckerberg (fundador da rede de relacionamentos Facebook) estava em Harvard tomando cerveja, e hoje tem uma empresa de US$ 100 bilhões”, exemplifica.

Porém, é possível mitigar esse movimento por meio da valorização interna. “Começamos a oferecer de forma mais estruturada mais possibilidades de carreiras. Um colaborador nosso pode atuar na área de software, depois ir para serviços. Se ele quiser experiência internacional, também há essa possibilidade. Estamos ajudando as pessoas a viabilizar seus sonhos”, observa.

 

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