Legislação precisa de mais flexibilidade para atender novas realidades trabalhistas

por marcel_gugoni — publicado 13/11/2012 16h55, última modificação 13/11/2012 16h55
São Paulo – Para executivos e advogados, desemprego em queda e maior uso da tecnologia reforçam a demanda por maior segurança jurídica nas questões empregatícias.
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A legislação trabalhista coloca barreiras a uma maior competitividade brasileira. A crítica que vem tanto de executivos de Gestão de Pessoas quanto de advogados se volta contra a falta de flexibilidade das regras para atender a nova realidade do mercado brasileiro, de desemprego em queda e maior uso da tecnologia, e reforça a demanda por maior segurança jurídica nas questões empregatícias.

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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943 pelo então presidente Getúlio Vargas, visava a regular modelos de contratação para proteger trabalhadores de uma indústria crescente, atendida por mão de obra pouco qualificada e com jornadas de trabalho extensas. Atualmente, a economia brasileira está baseada em um modelo voltado mais aos serviços, com horários flexíveis, e tem um nível de penetração tecnológica que permitiria novos modelos de trabalho, inclusive o remoto.

Antônio Salvador, diretor de Recursos Humanos da HP, reforça que há necessidade de abarcar a nova realidade. “O que manda no mundo hoje é a competitividade. Isso significa ter os melhores recursos humanos”, diz ele. “Temos que garantir a atração de melhores empregos ao País para competir com a China e com a Índia.”

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O tema das “mudanças na legislação trabalhista e seus impactos na gestão do capital humano” reuniu os comitês abertos de Gestão de Pessoas e de Legislação, nesta terça-feira (13/11), na Amcham-São Paulo.

Para as empresas, a crítica se concentra no seguinte ponto: o atual modelo de contratação é caro. Isso porque há um rol de proteções inseridas na CLT – como garantia de férias remuneradas, 13º salário, aviso prévio, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e seguro desemprego – que é custeado, em sua maioria, pelas empresas.

Trabalho remoto

A advogada Cássia Pizzotti, sócia da Demarest e Almeida Advogados, aponta que sua maior preocupação está em como contemplar modelos de trabalho remoto considerando características de teletrabalho e de hora-extra. “O mundo mudou, mas ainda há incompatibilidade entre lei, jurisprudência e a realidade de pessoas trabalhando em casa remotamente e usando o computador e o celular.”

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A prática conhecida como home office tem sido adotada por algumas empresas para que seus funcionários ganhem qualidade de vida e produtividade ao evitar que se desloquem até o trabalho e enfrentem trânsito. “A lei é antiga, não adaptada e está com um atraso de algumas décadas.”

Cássia indica uma atualização positiva da CLT, aprovada em 2011, que reconhece o teletrabalho. “Mas ainda há uma cultura que não vê com bons olhos quem trabalha de casa”, comenta ela. “Não é preciso ser gerente para trabalhar em home office. A questão é: ou o chefe confia ou não na equipe. É preciso alguém que tenha o trabalho controlado ou que entregue o prometido?”

Regra protecionista

O seguro-desemprego também é outro ponto de atenção levantado. Segundo Helcio Tessaro, diretor de RH da Positivo, da forma como estava constituído, o benefício trabalhista vinha causando distorções como profissionais que forçavam a própria demissão sem justa causa para aumentar a renda. Saindo da empresa onde era CLT, o profissional poderia buscar um ‘bico’ sem registro ao mesmo tempo em que recebia os recursos do governo.

“A Positivo tem 5000 funcionários em seu quadro, dos quais 3000 são operários de fábrica”, explica ele. “Quando entrei na empresa, tínhamos um turnover de 6% ao mês, o que, anualizado, dá mais de 70%. Depois de seis meses de emprego, muitos funcionários se apoiavam no seguro-desemprego.”

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O benefício foi regulado por uma lei de 1990 prevendo uma ajuda financeira por um período de três a cinco meses, condizente com a última remuneração do trabalhador – variando entre R$ 622 (salário mínimo vigente) e R$ 1.163,76. Em termos práticos, os funcionários que ganhavam pouco mais de R$ 1000 na fábrica acabavam demitidos e pegavam o seguro, por até cinco meses, de mais R$ 1000.

“A visão é de curto prazo, e o funcionário que força a própria demissão afeta a competitividade”, diz o executivo, que cita, como consequências negativas, os gastos maiores com treinamento e preparação dos novos funcionários a cada substituição. Pela nova regra aprovada em 2012, o seguro desemprego só é concedido ao trabalhador demitido que não encontrar uma vaga equivalente à última que ocupou.

A partir de um cadastro no Sistema Nacional de Emprego (Sine), das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs) e de outras entidades de qualificação, sugestões de vagas são dadas ao trabalhador demitido. Ao rejeitar um posto com remuneração e exigência profissional equivalente, ele fica sem o seguro.

Mais diálogo

Para os especialistas que participaram do comitê, é preciso que as empresas se aproximem tanto dos sindicatos quanto do governo para conseguir debater melhorias nas leis trabalhistas. Simone Giardina, gerente jurídica da Volkswagen, considera que a área jurídica tem que ser “parceira” do negócio da empresa.

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“O que tentamos é fazer do departamento Jurídico um parceiro ao mudar essa mentalidade de ser sempre o do ‘não pode’. Na lei, há questões que o Jurídico consideraria ‘melhor não’, mas para as quais hoje nossa estratégia é buscar subsídios para nos defender de eventuais problemas”, explica.

Medidas do tipo passam por uma maior aproximação dos stakeholders. “A Volkswagen da Alemanha, por exemplo, sempre teve membros do sindicato no board”, conta Simone. Mas a atuação da empresa não se restringe a isso: é ideal, dizem os especialistas, que tanto associações de empresas quanto entidades sindicais estejam unidas para cobrar melhorias dos governos.

Segundo Cássia, “os sindicatos já fazem há bastante tempo a parte deles de ir dialogar com o governo. As empresas têm que fazer a parte delas também nessa conversa”. O diálogo mais próximo poderia ajudar, por exemplo, os acordos coletivos a ganharem mais reconhecimento por parte da Justiça do Trabalho.

“Não adianta ter hoje uma negociação que amanhã é considerada nula pela Justiça do Trabalho. É realmente fazer um movimento para que os acordos coletivos tenham mais validade.”

A necessidade de diálogo mais próximo – e de as empresas ouvirem seus trabalhadores – é destacada por Salvador, da HP. “O papel da empresa é estabelecer canais onde os problemas possam ser discutidos”, defende.

Ele cita o caso da licença-maternidade, cuja regra da CLT foi atualizada em 2010, para permitir à mulher gozar de até 180 dias (seis meses) de afastamento remunerado pela empresa. A regra anterior previa 120 dias (quatro meses). “Na HP, montamos um grupo de mulheres que estão discutindo esse tipo de tema e ouvimos delas que muitas não querem os seis meses, preferindo os quatro e eventualmente uma flexibilidade maior. Elas querem voltar a trabalhar mais cedo. As empresas só conseguem entender isso se estabelecerem esses canais.”

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