Além de capacitação e retenção de profissionais, empresas enfrentam desafios como mercados de trabalho aquecido e transmissão da cultura organizacional

por andre_inohara — publicado 02/05/2012 08h44, última modificação 02/05/2012 08h44
São Paulo – No dia a dia, companhias se deparam com questões como pressões sindicais, políticas de expatriação e retenção de funcionários.
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Ao mesmo tempo em que o treinamento e a retenção de colaboradores se tornaram prioridades do empresariado em geral, cada companhia tem que lidar com uma cota própria de desafios diários na gestão de recursos humanos.

No comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo da última quinta-feira (26/04), empresas de atuação internacional como Coca-Cola Femsa, Andrade Gutierrez e Stefanini discutiram questões relativas, por exemplo, a aquecimento do mercado de trabalho e cultura organizacional, que impactam suas atividades.

Com cerca de 15 mil colaboradores no Brasil, a engarrafadora Coca-Cola Femsa disse que suas principais fontes de preocupação são mercado trabalho aquecido, pressão sindical e escassez de mão de obra. Tudo isso em um momento em que a ordem é ser mais eficiente e reduzir custos, ressaltou Rogério Moraes, diretor de RH da Coca-Cola Femsa.

O aquecimento do mercado de trabalho está fazendo com que a exigência por salários maiores fique mais acirrada, diante do aumento do salário mínimo e do ativismo sindical. “O salário mínimo saiu com aumento de quase 14% (de R$ 545 para R$ 622). Isso está forçando nossa primeira grande negociação em Minas Gerais, cujo sindicato já colocou uma proposta de 4% acima da inflação”, conta o executivo.

A questão logística diz respeito ao aumento dos custos com frete, bastante importantes para uma empresa que necessita de uma grande operação de transporte, distribuição e armazenagem como a Coca-Cola, segundo Moraes. Além disso, a regularização da profissão de motorista (Lei 99/07), que estabelece tempo obrigatório de descanso para motoristas profissionais ao volante, deve afetar as empresas.

Moraes também vê com atenção a perspectiva de redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, conforme Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 231/95. “Acreditava que o Congresso não aprovaria a lei de motorista, mas agora acho que a concretização dessa proposta pode acontecer”, disse Moraes.

Outro desafio se refere ao Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) entre empresa e sindicato, que estabelece a compensação da jornada de trabalho por meio de banco de horas. Ocorre que a Coca-Cola sempre remunera as horas trabalhadas a mais, e questiona a necessidade de uma negociação para esse tema.

Cultura organizacional da Andrade Gutierrez

No Brasil, a construtora do grupo empresarial Andrade Gutierrez emprega 50 mil funcionários. Como a companhia atua em 38 países e emprega um total de 230 mil colaboradores, isso gera uma grande necessidade de transmitir a cultura empresarial a lugares com formações distintas.

Para lidar com essa realidade, foi necessário criar uma estrutura corporativa global que cria as diretrizes e departamentos regionalizados para sua aplicação, conta Angela Serpa, diretora de RH da Andrade Gutierrez. “Quando se tem uma diretriz diferente e se trata cada mercado como uma empresa separada com diretrizes próprias, acaba-se tendo empresas diferentes, em vez de uma empresa única com perfis diferentes”, explica ela.

Outra questão relevante para o grupo é a política de expatriação de funcionários, que consiste no envio de pessoas a países com culturas diferentes. Foi necessária uma atuação conjunta com a área comercial, para definir quais mercados e negócios estavam em expansão, e a consequente necessidade de pessoal.

“Temos que enviar brasileiros a outros países para levar nosso conhecimento e filosofia de trabalho, mas eles também precisam saber contratar funcionários locais”, comenta Angela.

Também foi necessário definir ações para reintegrar os expatriados. Antes, havia muita indefinição quanto à volta desse pessoal. “Quando ele retorna a seu país de origem, perde os benefícios que tinha e muitas vezes não está preparado”, segundo Angela.

“Há situações em que não há lugar para o expatriado na companhia, e ele acaba saindo. Por isso, é preciso dar muita atenção a essa questão. As empresas não podem se dar ao luxo de perder gente.”

Na Stefanini, importância à cultura organizacional e à retenção

Multinacional brasileira que emprega 16 mil funcionários em 25 países, a prestadora de serviços de Tecnologia da Informação (TI) Stefanini possui muitos funcionários trabalhando em tempo integral nos clientes, o que pode gerar conflitos em relação à filosofia de trabalho.

“Temos uma estrutura de RH dedicado com pessoas do departamento em contato com os funcionários alocados nos clientes, levando nossas ações”, afirma Carla Rossi, diretora de RH da Stefanini.

A integração de culturas também se mostra um grande desafio, pois muitas empresas foram compradas pela Stefanini e precisam se adequar ao seu modo de trabalho. “As filiais têm muita autonomia para atuar, mas precisam seguir algumas regras. Marco Stefanini (CEO) é o maior porta-voz do RH e tem propagado a cultura organizacional por meio do exemplo”, destaca Carla.

A empresa tem investido muito em formação de pessoal, tanto em nível de estágio como profissional. Mesmo assim, o assédio da concorrência é grande, e a Stefanini acaba perdendo muitos funcionários. O perfil da companhia é de pessoal jovem, com média de 24 anos, que está começando a trabalhar.

Para reter esse pessoal, a Stefanini oferece aumentos salariais antes que eles completem o primeiro ano de casa, e a contratação é formalizada por meio de carteira de trabalho. “Se não concedemos aumentos, não conseguimos reter a pessoa e perdemos o investimento”, explica.

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