Apagão de talentos reforça necessidade de especialização do profissional na área jurídica, defende especialista em Direito do Trabalho

por marcel_gugoni — publicado 08/08/2012 17h57, última modificação 08/08/2012 17h57
São Paulo - Direito do setor privado tem demandado advogados com conhecimentos e experiência em áreas cada vez mais específicas, como compliance e mercado de capitais, por exemplo.
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A falta de mão de obra qualificada coloca os escritórios de advocacia e a área jurídica das empresas em uma encruzilhada: as demandas crescem em torno de conhecimentos cada vez mais específicos e especializados enquanto o perfil se altera dos advogados sêniores para profissionais cada vez mais jovens. O desafio é escolher entre profissionais mais novos ou mais experientes.

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“As empresas querem um equilíbrio entre uma formação sólida e um background de vivências e comportamentos”, afirma Raul Cury Neto,gerente da área de expertise da Hays Legal. “A guerra de talentos, que não é uma exclusividade da área jurídica, impõe o desafio das empresas de não só localizar estes profissionais, mas também retê-los.”

Segundo Cury, o direito do setor privado – que envolve tanto escritórios e consultorias quanto empresas e bancos – tem demandado advogados com conhecimentos e experiência desde a área societária e contratual até compliance, mercado de capitais, fusão e aquisição, Direito Tributário e Regulatório. Há uma migração para uma segmentação, de certa forma, econômica.

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O tema, que faz parte do dia a dia de muitas áreas de gestão de pessoas e recrutamento, deu o tom das discussões do comitê estratégico de Diretores e VPs Jurídicos da Amcham-São Paulo nesta quarta-feira (08/08). O debate tratou da retenção de talentos na área jurídica, contou Cury.

“O conjunto nestes novos profissionais não se limita mais à formação, mas vai além, como vivência internacional, conhecimento de línguas, aspectos comportamentais adequados de trabalho em equipe e comprometimento”, defende o especialista em Direito do Trabalho.

Geração Y

Cury Neto diz que a chamada Geração Y (nascidos nas décadas de 1980 e 1990) ainda peca pelo imediatismo e pela falta de comprometimento. Sem falar que qualificação demanda tempo. “Os profissionais mais jovens ainda precisam de algum tempo para se qualificar.”

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Assim como em outras áreas corporativas, a retenção se dá por meio de três pilares: a empresa e seu ambiente de trabalho, o pacote de remuneração profissional e os projetos, desafios e políticas do cargo ocupado. Para Cury Neto, o equilíbrio é o ideal para manter os profissionais engajados.

“Quem busca somente remuneração nunca será satisfeito por completo, assim como quem só escolhe uma empresa pelo ambiente ou pela nomenclatura de seu cargo. Esse pensamento tende a ser bom só no curto prazo”, explica.

O desafio da área de recursos humanos e dos líderes jurídicos é cuidar da remuneração e dos benefícios tanto quanto das políticas internas da empresa, tais quais bom ambiente de trabalho, flexibilidade de horários, participação em projetos específicos e treinamento efetivo.

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Para a Geração Y, um fator é preponderante: “a clareza na comunicação e a transparência na questão de ascensão e promoção da carreira desses profissionais, mostrando sempre qual é o papel deles na empresa e onde podem chegar”.

“Os jovens têm um perfil peculiar e específico de difícil gestão, por falta de conhecimento dos profissionais mais seniores, que hoje são líderes das empresas, em como lidar com seus anseios e objetivos de vida”, analisa. “A nova geração tem pontos fortes e precisa de um coach para desenvolvê-la e trazê-la para dentro das equipes.”

Entre os pontos fortes dos novos advogados e futuros especialistas, Neto elenca características como a motivação pela rápida ascensão na carreira, o fácil compartilhamento de conhecimento, o uso intensivo de tecnologias e a capacidade multitarefa. “Eles confrontam muito mais, sem se preocupar com a hierarquia ou estruturas engessadas e os líderes têm que aprender a lidar com isso, porque os mais novos são os profissionais do futuro.”

Em poucas palavras, “feedback, coaching e comunicação clara são as ferramentas mais eficientes para lidar com a Geração Y”.

Oito pontos de atração e retenção de talentos

Pacote de remuneração competitivo
Bom ambiente de trabalho
Maior participação nas decisões
Reconhecimento e feedback
Trabalhos mais desafiadores
Desenvolvimento profissional e técnico
Plano de carreira definido e transparente
Segurança e satisfação pela empresa
Fonte: Hays Recruiting Experts
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