As questões que vão guiar o RH junto ao novo trabalhador

publicado 26/11/2013 17h38, última modificação 26/11/2013 17h38
São Paulo – Grandes empresas e especialistas discutem o impacto das mudanças sociais na área
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Uma sociedade com mais informação, classes com acesso crescente à renda e demandas diferentes das que existiam há poucos anos se tornaram um quebra-cabeça para os recursos humanos.

“O que pauta as organizações, hoje? É a necessidade de estarem aptas para a inovação e as bruscas mudanças de mercado, sendo flexíveis para tanto. O RH, então, deve responder a isso”, declara Ney Silva, sócio da consultoria Corall e presidente do comitê estratégico de Gestão de Pessoas da Amcham, que coordenou a reunião especial “O Futuro do RH – Inquietações e Caminhos”, terça-feira (26/11).  

“Essas são questões de sobrevivência da empresa. Não adianta se adaptar ao novo consumidor sem se adaptar ao novo colaborador”, completa.

O evento contou ainda com a coordenação de Claudio Neszlinger, sócio diretor da Eteh Desenvolvimento Humano, e os convidados Mônica Santos, diretora de RH do Google para América Latina; Alessandro Bonorino, vice-presidente Mundial de Recrutamento da IBM; André Rapoport, vice-presidente de RH para América Latina do Grupo Sanofi; e Carlos Alberto Griner, diretor executivo de RH da Suzano Papel e Celulose.

O público, de mais de 170 gestores, participou dos debates, dividido em grupos. Eles apontaram as preocupações, inspirações e as possíveis soluções para os atuais dilemas de RH. Os resultados foram apresentados pelos quatro convidados.

Insônia

A primeira pergunta a que os participantes responderam foi “o que tem tirado o sono dos profissionais de RH”? De acordo com Mônica Santos, as respostas forneceram um aspecto variado de assuntos, mas o mais frequente foi o conflito de gerações.

“Destacam-se as preocupações com a geração Y, como a questão do engajamento, em como vão se comportar quando virarem gestores e a velocidade dessas situações”, pontua.

Atração e desenvolvimento de profissionais e de líderes para responder ao desafio técnico do negócio, assim como a formação e a qualificação do próprio RH são outros pontos levantados. Há também o questionamento sobre o papel do RH entre estratégico, administrativo e humano. “Ainda há o RH processual e, em função disso, existe uma crise de identidade da área”, comenta.

Como complemento dessas questões, há inquietações sobre a busca do bem-estar no trabalho e o desenvolvimento da gestão de cultura como resposta à estratégia da empresa. Apareceram na pauta coletiva outros temas contemporâneos, como a longevidade da população e o impacto na carreira, e o acesso às redes sociais e aos dados da empresa.

O que fazer

“Há algumas discussões que existem há vinte anos e vamos continuar discutindo, como a questão do RH estratégico”, ressalta Alessandro Bonorino, que apresentou as respostas à questão “o que o RH deve fazer?”. “Um dos insights que escutei na plateia foi ‘para de debater, vá lá e faça’”, diz.

Segundo o executivo, outro comentário a esse respeito foi o de que é preciso aprender a conviver com a imperfeição, apesar da busca pela perfeição.

Direcionar o foco para os valores e a cultura da organização é outro caminho destacado pelo público do evento. “O RH pode ajudar no alinhamento com os outros setores, ser um ponto-chave para o negócio tanto quanto o marketing. O caminho é ser guardião desses valores, com muita transparência”, afirma.

O foco no indivíduo é outra resposta para responder às demandas do primeiro bloco, aponta Bonorino. Considerar que colaboradores são “cabeça, corpo e coração” é o essencial para investir na formação dos profissionais, não apenas em quesitos técnicos, mas como líderes.

Por fim, o RH deve tornar tangível o seu papel, com impacto claro no negócio – que precisa ser profundamente compreendido, para tanto. “O quanto o turn over representa para o negócio? Pode o RH criar uma marca de geração de valor, nesse aspecto?”, questiona.

Vice-presidente Mundial de Recrutamento da IBM, Bonorino afirma, ainda, que há recursos tecnológicos que podem apontar tendências a serem trabalhadas previamente pelo RH. Ele afirma que, por meio de big data, por exemplo, é possível chegar a análises preditivas que apontam o percentual de probabilidade de um funcionário pedir demissão.

Inspirações

Diante de todos esses dilemas e as possíveis soluções, algumas histórias de gestão de pessoas bem sucedidas podem ajudar a trilhar um novo caminho de êxito. Por isso os gestores foram levados a identificar casos, livros e artigos que podem inspirá-los.

“Há casos, por exemplo, de comunicação direta do presidente com os colaboradores. Nesses, os gestores vão a campo, mantém um canal aberto de diálogo”, relata Carlos Alberto Griner.

Entre as respostas, o público apontou empresas que têm um trabalho notório, como a Natura, líderes expressivos, como Steve Jobs, além de companhias que permitem o trabalho remoto, como a Dell. “Eles querem que o RH mantenha o equilíbrio, que não seja somente recursos e seja mais humano”, brinca.

Griner aponta, ainda, alguns exemplos que podem fazer a diferença, em sua opinião. Um é o storytelling, para compartilhar conhecimento por meio de histórias. “Por que não destacar líderes fortemente alinhados com os valores da empresa para que relatem aos demais suas histórias na organização? Às vezes temos, dentro de casa, histórias maravilhosas”, exemplifica.

Outro é estimular o voluntariado entre os colaboradores, para aproximá-los da comunidade e entender melhor as pessoas. “Isso gera um sentimento de pertencimento impressionante. O trabalho deles impacta a sociedade e ajuda a empresa”, defende.

Capacitação

Mas os próprios profissionais de RH estão capacitados para essas ações de adequação às mudanças sociais e dos perfis de colaboradores? Essa foi a última pergunta aos gestores que participaram do evento.

“Os gaps que se tem de capacitação ficam evidentes inclusive na hora de contratrar profissionais de RH para atender à demanda complexa que a gente tem”, afirma André Rapoport.

Uma alternativa para a formação completa do profissional de RH é se desenvolver também em finanças e outras áreas técnicas. “Fazer carreira na empresa com rotação em diversas áreas me parece o caminho”, diz.

Além disso, é importante que o profissional não se atenha apenas ao setor e se envolva com a gestão de projetos e processos de atividades transversais.

Ter conhecimento de negócios é fundamental nesse tipo de escalada, defende Rapoport. Essa característica permite, por exemplo, traduzir impactos de eventos e fatores externos em sua área de atuação. Nesse bojo, entram conhecimentos de finanças, compliance e até antropologia.

O desafio de se preparar para o novo RH passa, ainda, pela observação do que indústrias diferentes estão fazendo, nessa área.

Lidar com a ambiguidade é outro imperativo, nessa época de alterações sociais. “Temos operações cada vez mais complexas, gerações diferentes, grupos de perfis sociais distintos e pessoas mais maduras, todos trabalhando juntos”, comenta. “É importante ter abertura ao novo, entender as transformações da sociedade e propiciar o máximo das potencialidades das pessoas”, define.

 

 

 

 

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