Autoconhecimento: o caminho para atingir os resultados

por gustavo_galvao — publicado 21/06/2013 15h08, última modificação 21/06/2013 15h08
São Paulo – Antes de pensar nos problemas dos outros, é importante analisar as questões individuais
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Quando as coisas não vão bem no trabalho, o primeiro impulso é responsabilizar as condições oferecidas pela empresa, os colegas e, na maioria das vezes, o chefe. É o que aponta Cláudia Serrano, sócia-diretora da Arquitetura RH. De acordo com ela, todos esses fatores podem contribuir para o desempenho profissional, mas o que precisa ser mudado mesmo é o modo como a própria pessoa encara o mundo a sua volta.

“O problema é como você lida com o problema, porque a realidade não é como você gostaria que fosse, mas como ela é”, afirma Cláudia, que foi a palestrante do Comitê de Secretariado realizado na quinta-feira (21/06), na Amcham-São Paulo.

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E, para mudar essa situação, o que o profissional pode fazer? Uma das opções é o coaching, que pode ajudá-lo a entender o seu real desempenho. O primeiro passo do processo é ter como base um feedback claro e objetivo, pois o funcionário poderá visualizar o que está funcionando e tudo aquilo que ainda precisa mudar.

Saber ouvir

Ninguém gosta de não ser ouvido ou ignorado e, por mais que pareça algo óbvio, isso acontece na relação dos gestores com seus subordinados, e vice-versa. “Temos que tentar enxergar pela perspectiva da outra pessoa”, lembra Cláudia Serrano. De acordo com ela, é preciso haver uma mudança de postura para que o processo do feedback seja mais eficiente.

Por isso, ela apresentou às secretárias durante o evento a técnica MVE, baseada em três etapas principais: mirroring (que é o “espelhamento”, colocar-se no lugar do outro); validation (procurar uma “validação” do que o outro diz, com perguntas e demonstrando interesse); e empathy (mesmo que não concorde, buscar uma empatia e compreender que o colega pode não pensar como você).

Porém, é preciso entender que ouvir o funcionário não é, necessariamente, concordar com ele e ter medo de magoá-lo de alguma forma. Cláudia contou o exemplo de um chefe que tinha essa postura e, na hora de demitir um profissional, acabou dizendo que “ele precisava de desafios maiores”. Conclusão: depois de sair da reunião com o gestor, aquele funcionário achou que tinha sido promovido e o feedback não ficou claro.

Quebrar os paradigmas

A especialista afirma que o primeiro olhar sobre uma pessoa geralmente não reflete o que ela realmente é. “Por isso, não podemos reduzir alguém por causa de um aperto de mão”, alerta Cláudia Serrano, que acredita na tomada de consciência a partir de uma observação atenta. Ao conversar com o funcionário, tanto aquele que faz como o que recebe o coaching deve tentar romper com os paradigmas e estar aberto para transformar aquela experiência em uma chance para mudar. “Para ser um bom perguntador, tem que ser um bom observador”, ela diz.

A partir disso, existe todo um processo de desconstrução pelo qual o indivíduo deve passar. Primeiramente, entender que cada um tem o seu tempo e muitas mudanças podem deixar de ser feitas por conta da falta de maturidade e flexibilidade. E, em um segundo momento, perceber que tudo se transforma somente quando é possível ter um autoconhecimento que possa responder a perguntas como “As escolhas que eu fiz realmente me fazem feliz?”.

Segundo Serrano, a estrutura básica do coaching parte de quatro fases: entender e buscar uma meta; explorar a realidade; levantar opções para fazer diferente; aplicar na prática um plano de ação e progressão. E tudo começa na forma como o profissional se expressa no ambiente de trabalho. “Como diria o pensador Goethe: trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser”, propõe a palestrante.

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