Case Magazine Luiza: qual é o segredo para construir uma empresa diversa e inclusiva?

publicado 17/09/2021 09h51, última modificação 17/09/2021 09h51
Confira 4 dicas práticas para aumentar a representatividade da sua liderança e tornar sua tomada de decisão mais plural
Magalu

Case Magazine Luiza: o programa de talentos que mudou a cara do trainee e gerou valor para a marca

Desde melhorias na performance financeira até o fomento à inovação, não é segredo que o desenvolvimento de políticas de diversidade e inclusão traz uma série de benefícios para o mundo corporativo. No entanto, para que sejam realmente eficazes, essas práticas precisam atingir todas as áreas de uma organização – da base da pirâmide hierárquica aos conselhos executivos.

A realidade ainda está longe do ideal: em cargos de liderança, os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que pessoas negras ocupam apenas 30% deles no país, mesmo sendo maioria da população. No episódio desta semana, convidamos Patricia Pugas, Diretora Executiva de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza, para falar sobre o polêmico programa de trainee criado exclusivamente para negros, com o objetivo de reverter a invisibilidade das lideranças negras dentro da companhia.

Além disso, contamos com a participação especial de Viviane Elias Moreira, Gerente Sênior de Resiliência Corporativa da UnitedHealth, como especialista do case. Você pode conferir os detalhes, alegrias e ciladas desse papo no último episódio do nosso podcast ‘Um Case pra Chamar de Seu’, disponível em todas as plataformas digitais.

 

O CASE MAGALU: OPORTUNIDADES REAIS

Em 2020, o Magazine Luiza tinha um quadro de cerca de 40 mil colaboradores. Desse total, mais da metade dos funcionários eram negros e pardos: eles estavam nas lojas físicas, faziam parte da comunidade de desenvolvedores, eram vendedores, estoquistas, montadores e assistentes. Na liderança da empresa, entretanto, eram apenas 16%.

Como uma empresa que prega o valor das pessoas e da diversidade, o Magalu não fechou os olhos para o problema e chegou à conclusão de que o programa de trainee 2021 envolveria apenas candidatos negros. “Às vezes, as pessoas olham esse programa e pensam que ele caiu do céu, mas faz parte de uma história. Nós já tínhamos olhado para esse problema e feito uma série de ações para tentar resolvê-lo: alteramos critérios, fizemos recrutamento às cegas, mas, no final, tinha apenas uma ou duas pessoas negras”, conta a Diretora Executiva de Gestão de Pessoas.

Os números não mentem. Ao longo dos últimos anos, o Magalu formou cerca de 250 trainees e, desse total, apenas 10 eram negros. “Isso não é correto, não é o que a gente é, não é o que a gente quer ser e não representa nossos clientes”, diz Pugas, ressaltando o quão segura, legalmente, estrategicamente e internamente, a companhia estava em relação ao programa.

Além da polêmica, o programa de talentos do Magazine Luiza enfrentava outro problema: o baixo número de inscrições de negros em outros processos seletivos. “Processos seletivos para pessoa negra sempre tem um ‘mas’: saber de mais para a posição, não ter inglês, tempo de experiência. O Magalu tirou o ‘mas'. Deu oportunidades reais, não chances”, opina Viviane Elias Moreira.

O objetivo do programa era apenas aumentar a representatividade da liderança. Porém, a polêmica em torno da decisão serviu também para mobilizar pessoas a discutir o assunto. Confira 4 dicas práticas que você pode aplicar no seu negócio para aumentar a representatividade da sua liderança e se tornar uma empresa mais inclusiva como o Magalu. 

 

1-  O PRIMEIRO PASSO É COMEÇAR

Uma ação afirmativa isolada não resolverá o problema de representatividade de pessoas negras na liderança do Magazine Luiza, mas ele é apenas a ponta de um iceberg consistente, estruturado e conectado com o propósito da organização. “As pessoas querem montar planos enormes e corrigir todas as barreiras políticas, sociais e econômicas antes de agir, mas é preciso começar de algum lugar e com uma solução concreta”, diz Pugas.

Para enfrentar a questão da diversidade e inclusão, segundo a Diretora Executiva de Gestão de Pessoas do Magalu, a organização deve trabalhar o tema com a mesma estratégia utilizada para fomentar a inovação: apostar em projetos pilotos, pivotar quando necessário e escalar quando possível. 

 

2- CONVIDE A DIVERSIDADE ABERTAMENTE

Há inúmeras barreiras para superar a pouca diversidade no mundo corporativo: históricas, sociais e até emocionais. “Tenham ciência que cada pessoa negra que participa do seu processo seletivo não está sozinha naquele momento. Para se candidatar para uma vaga de liderança, ela tem um navio negreiro inteiro junto naquele momento. Se o objetivo for começar a dar um passo concreto, tenha isso em mente”, alerta a Gerente Sênior de Resiliência Corporativa da UnitedHealth.

Ciente das particularidades de cada parcela da sociedade, é hora de convidar a diversidade abertamente para fazer parte do time. Fortaleça sua marca empregadora para que os talentos entendam que serão respeitados naquele ambiente e busquem organicamente sua organização. 

 

3- CUIDE DO AMBIENTE INTERNO

Não adianta querer fazer um programa de diversidade sem gerar uma ambiência interna, porque o talento não vai ficar. Vai ser bonito e gerar barulho, mas você vai contratar e a pessoa vai sair”, afirma Patricia Pugas. Por isso, antes de estruturar ações focadas em incluir a pluralidade, o ideal é fortalecer o ambiente inteiro, certificar-se que a alta liderança está envolvida com a causa e educar colaboradores com sensibilidade e escuta ativa. 

SAIBA MAIS: Case Transcendemos: como estruturar jornadas de diversidade de sucesso na sua empresa

 

4- OUÇA AS DIFERENTES REALIDADES

Ninguém faz nada sozinho – e causar mudanças reais requer parcerias. “No Magalu, fizemos parcerias fortes e nos juntamos com entidades representativas que nos ajudaram a desenhar o programa”, conta Pugas. Além de consultorias externas, a executiva também aconselha a ouvir a comunidade interna para se antecipar sobre detalhes que aos olhos de muitos são sutis, mas podem carregar preconceitos disfarçados.

É a escuta ativa para dentro da organização que, segundo Viviane, ajuda a manter um ambiente inclusivo para além de uma ação afirmativa. “Quantas empresas se preocuparam com o local de moradia de seus funcionários do home office? Não estou falando de bem-estar, mas de segurança em uma casa, onde os equipamentos de trabalho são mais caros do que eletrodomésticos. Por isso, a diversidade é importante na tomada de decisão, porque só consegue pensar nisso quem já passou ou conhece essa realidade”, diz. 

Confira outras dicas e análises de Patricia Pugas e Viviane Elias Moreira no episódio bônus do ‘Um Case pra Chamar de Seu’ e fique por dentro dos bastidores do mundo corporativo.

 

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