Cultura organizacional do futuro deve ser centrada em pessoas, afirma consultor

publicado 14/09/2018 17h34, última modificação 14/09/2018 17h34
São Paulo – Para Artur Tacla, pessoas devem ser vistas a partir da potência de seus talentos

O modelo de gestão de pessoas atual está preparado para lidar com os desafios de um futuro em constante transformação e permeado por novas tecnologias? Segundo Artur Tacla, sócio da Corall Consultoria, o mindset atual é insuficiente. Isso acontece porque encaramos a realidade como objetiva, estável e única.

Segundo o especialista, isso faz com que a gestão de pessoas ainda funcione em uma lógica de “educar, corrigir e adestrar”, o que atrapalha o processo de explorar as potencialidades de cada um. Um exemplo é o RH classificar um funcionário como engajado ou não e usar isso como uma desqualificação, algo que precisa ser corrigido na pessoa, sem que haja uma reflexão maior do porquê ele não está motivado.

“As únicas coisas passíveis de problemas e defeitos são máquinas. Pessoas ou organizações não têm problemas. A gente não pode conceber cultura a partir de uma lógica de deficiência e gap, como fomos treinados, mas sim com uma lógica de potência”, relatou o especialista, durante o comitê de Gestão de Pessoas da Amcham - São Paulo.

 

Necessidade da transformação

A partir dessa lógica, surge a necessidade de repensar e reformular a cultura. O que Tacla propõe é uma completa transformação. Para evoluir com isso, é preciso melhorar a qualidade da comunicação e das relações. Só dessa forma é que é possível construir o que ele classifica como uma boa cultura – aquela que produz transformação, adaptabilidade e é um sistema que gera novos negócios e novas possibilidades. Para ele, a solução é uma cultura que foque nas pessoas.

"Precisamos de uma forma de pensar e sentir que reconheça e valoriza humano: olhar o mistério, a riqueza de um talento a ser explorado. Quando as pessoas se sentem vistas ou são reconhecidas, elas colaboram. Quando se sentem desrespeitadas, se fecham", explica.

 

Resistência à mudança?

Neste tópico, existe uma premissa que atrapalha a reinvenção dentro das organizações: a ideia de que as pessoas resistem à mudança. Para Tacla, isso é falso. "As pessoas não resistem à mudança: elas recusam convite mal feito, que não aponta uma direção clara de crescimento, que não honra seus aprendizados. Toda vez que você vai transformar, é preciso ter cumplicidade. Quantas vezes a liderança se omite disso?", questiona. Outra necessidade é a de desenhar uma narrativa que inspire as pessoas. Essa narrativa, segundo ele, deve passar longe dos moldes e modelos de bullet points e números – ela deve ajudar as pessoas a se conectarem e toque no coração.

"A melhor cultura é a que melhor recorda da nossa humanidade fundamental. Solução, inovação e criatividade são coisas que nenhuma Inteligência Artificial faz. Só o ser humano é capaz”, defende.

 

Na prática, como essa reflexão funciona?

Na C&A, a cultura mudou para se adaptar às mudanças no universo da moda. A percepção de vender roupas ou peças mudou para algo mais amplo: o propósito da empresa voltou-se para ser uma plataforma de moda para que qualquer pessoa encontrasse autoestima. É isso que compartilha Márcia Costa, Vice-Presidente de Recursos Humanos, Comunicação e Sustentabilidade.

"E é isso que a gente vende, esse bonito, essa autoestima, essa conexão com você. O produto passa por isso, mas não é o final disso. Tínhamos o desafio: como traduzir isso para a cultura interna? Trabalhamos então com duas dimensões: atitude e liderança", relatou.

A atitude de servir se refere ao cliente – mas, como Costa lembra, o colaborador também precisa se sentir servido, para que impacte na experiência do consumidor.  E aí que entra a cultura organizacional. “É nosso papel conduzir essa transformação e falar de um jeito que seja bacana e engajador, com empatia. É nosso papel criar um ambiente e contexto de transformação”, relata.

Carolina Ferreira de Carvalho, gerente de Atração e Consultoria Interna da Alelo, conta que a transformação da cultura começou em 2014, com a entrada do atual presidente da companhia. Através de um diagnóstico feito com pesquisas, a área percebeu que os próprios colaboradores traziam diferentes necessidades. O resultado foi que a empresa decidiu trabalhar com três frentes dentro da cultura: comportamento, sistemas e símbolos, desenvolvendo ações específicas para cada um. Nesses aspectos da cultura, a empresa trouxe seus valores para a construção de ações: foco no cliente, coordenação e integração, visão e traços de cultura vencedora.

Algumas práticas adotadas desde então são foi a criação da universidade corporativa, a Unialelo; a criação do documento Oito Mandamentos do Foco no Cliente, que baliza as tomadas de decisão; premiações por mérito e desempenho e a construção do espaço Viver Bem, espaço físico de convivência no trabalho.

Uma das coisas mais importantes durante essa jornada foi o patrocínio dos líderes. "Quando falamos de cultura, não é algo de Recursos Humanos, cultura é das pessoas. Quem faz acontecer na prática são as pessoas. Se não temos uma liderança que patrocina e esteja à frente desse trabalho, não conseguimos cumprir nada disso", lembra Carvalho.