Diálogo é a principal ferramenta para construir relações sustentáveis dentro do local de trabalho

publicado 23/07/2013 11h41, última modificação 23/07/2013 11h41
Porto Alegre – O sucesso da equipe depende da integração gerada pelas conversas entre as pessoas
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Uma equipe eficiente depende de como ela coordena as ações e oferece espaço para a conversa. Esta é uma explicação simples, mas fundamental, segundo Marta Magnus, especialista em coaching organizacional. Para falar sobre a importância das relações sustentáveis no trabalho, ela palestrou no Comitê de Secretariado Executivo, que aconteceu no dia 17 de julho, na Amcham-Porto Alegre.

De acordo com ela, nas relações humanas, dentro e fora do ambiente corporativo, tudo depende de como ouvimos e dialogamos com o outro. “Para se relacionar melhor, é preciso conversar melhor”, afirma. Antes de tudo, é importante perceber o “sentido” que o exercício profissional deve ter para cada um.

A palestrante lembra que, a partir da Revolução Industrial, as relações de trabalho se tornaram muito mecânicas. Com o objetivo de ter mais produtividade, os funcionários passaram a exercer funções repetidas e isentas do contato com o outro. “Tudo era como no filme Tempos Modernos, do Charles Chaplin”, exemplifica Marta.

No entanto, hoje a sociedade não está mais pautada em trabalhos excessivamente manuais, mas conversacionais. “Foi só na década de 80 que começamos a olhar a questão da rede de conversas como algo importante”, diz. E, por ser um tema recente, as organizações acabam privilegiando as ações mecânicas e se esquecendo de que a essência está no bate-papo diário com os colegas.

Dois tipos de conversa

Coordenação de ações e compreensão do sentido de cada diálogo. Segundo Marta Magnus, esses são os dois principais tipos de conversa. No primeiro caso, o que importa são as tarefas ordenadas pelo chefe e os resultados do funcionário. “Só existe uma coordenação, e não um sentido, é um fazer vazio”, ela define. Por isso, é importante traduzir a conversa como algo a ser compreendido. “Nesse caso, todos estão alinhados a um objetivo em comum e os diálogos fazem sentido”, explica.

E, além do sentido de cada meta obtida pela companhia, o passo decisivo é que cada pessoa procure por si própria entender o porquê de estar ali. “Cada indivíduo não está alheio ao que acontece ao redor”, lembra Marta, ao mencionar funcionários que buscam culpar os conflitos dentro do local de trabalho nos outros e se vitimizam ou ainda, se colocam em uma posição superior, como a única pessoa correta. “O problema é a forma como eu encaro a situação como um problema”.

Como solucionar conflitos

Se o gerente de uma equipe perceber que existe falta de diálogo entre os profissionais, o primeiro passo é: conversar. “Não seria sobre o conteúdo, mas sobre a forma desse diálogo. Pode ser que, na conversa com o chefe, ele descubra fatos que possam melhorar aquela situação”, conta Marta Magnus, que defende o aumento da produtividade como reflexo da qualidade das conversas e da integração entre as pessoas.

No caso contrário, onde o coordenador é inflexível e mantém uma relação de medo e autoridade com seus funcionários, a atitude pode partir de um deles. “Por mais autoritário que esse chefe seja, ele ainda busca uma equipe eficiente e o funcionário pode, aos poucos, tentar conversar mais”. Nesse caso, a solução é abrir espaço para novas conversas e tentar, com ajuda dos colegas, uma atitude mais flexível daquele chefe.

Agora, se existe um problema estrutural, de todo um departamento, o caminho é recorrer a uma consultoria e ao coaching profissional. E, para alcançar as relações sustentáveis, o importante é seguir três estratégias principais: entender quem é o outro, ter claro o compromisso com a empresa e, por fim, buscar um “norte”, um objetivo em comum. “E esse é um caminho de aprendizado que não acaba nunca, mas tem como recompensa a maturidade”, destaca a palestrante. 

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