Diversidade e inclusão: os pilares para as empresas do futuro

publicado 17/09/2021 16h53, última modificação 20/09/2021 10h34
Veja dicas e passos para construir uma estratégia de D&I na sua organização
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A comunicação só será inclusiva quando houver um líder inclusivo liderando essa comunicação.

Diversidade e inclusão devem estar na mesa e ao redor da mesa nas empresas. Em outras palavras, o tema deve ser debatido e discutido nas organizações, e as pessoas à mesa devem ser diversas e precisam sentir-se incluídas. Tão importante quanto ter pessoas diversas na empresa, é abrir espaços para que essas pessoas se sintam seguras em ser quem são: isso é inclusão! 

“Acreditamos que a diversidade pode promover conexões transformadoras, diálogos únicos, criatividade e inovação – habilidades fundamentais e desejadas por qualquer tipo de negócio”, declarou nossa CEO, Deborah Vieitas

Diante disso, para acelerar mudanças que contribuam para a construção de empresas mais inclusivas e com o objetivo de reforçar nosso compromisso com o tema, realizamos nos dias 15 e 16 de setembro o nosso 6º Fórum de Diversidade. Confira os principais insights do evento:

 

CARTILHA EXCLUSIVA SOBRE D&I

Para espalhar conhecimento sobre diversidade e auxiliar empresas de qualquer porte a se estruturarem no tema, lançamos a 2ª edição da cartilha: Diversidade e Inclusão: o que é D&l e o que ela pode fazer pelo seu negócio?" desenvolvida em parceria com Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação – Download gratuito aqui.

 

SEM DIVERSIDADE NÃO TEM INOVAÇÃO, LOGO NÃO HÁ FUTURO

“Não se faz inovação com as pessoas pensando da mesma forma”, declarou Mauricio Rodrigues, Presidente da Bayer Crop Science.

É um consenso entre executivos engajados com D&I que sem diversidade de pensamentos, ideias e pontos de vista, não há inovação; e se não há inovação, não há futuro para essa organização.

Para desenvolver soluções inovadoras, é imprescindível enxergar o problema por perspectivas diferentes. Tal ação traz para a empresa maior efetividade nas resoluções, maior colaboração e respeito entre as pessoas da equipe, além de favorecer um ambiente de trabalho seguro e empático.

Jandaraci Araújo, co-fundadora da Conselheiras 101, afirmou que, no passado, dava-se a desculpa de que não havia pessoas qualificadas para ocupar posições, sejam operacionais ou de liderança, nas companhias. Hoje, porém, essa premissa não vale mais. Há mulheres, pessoas com deficiência, pessoas negras, pessoas com mais de 50 anos, pessoas LGBTQI+ e outras minorias completamente capacitadas, qualificadas e competentes para assumir cargos importantes em empresas grandes, médias e pequenas. 

Diante disso, as empresas que não se adaptarem a esse novo mundo que é diverso e inclusivo, não sobreviverão no mercado. “O futuro é feito do hoje: então, se isso não está na pauta, não está na discussão, eu acredito muito que vão existir dificuldades para essas organizações”, defendeu.

É crucial que as empresas estabeleçam programas internos amplos que viabilizem espaços abertos para criações e discussões sobre como promover a diversidade e inclusão com efetividade. Não é um processo rápido que possa ser executado em um mês: é um processo longo e constante. 

Da mesma forma, é preciso definir métricas que ajudem a companhia a pensar em como:

  • contratar pessoas diversas

  • montar um pipeline de futuros candidatos

  • fazer o desenvolvimento interno dos colaboradores

  • desenvolver a sociedade como um todo

“Eu vejo como um papel essencial para todas as empresas. Apesar de não sermos agentes políticos, precisamos ser agentes de transformação”, avaliou Katia Vaskys, Presidente da IBM Brasil .

A empresa que ainda não entendeu que diversidade e inclusão já ditou o futuro, sem dúvida, ficará para trás.

 

COMUNICAÇÃO E MARKETING INCLUSIVOS COMO PILARES DA ORGANIZAÇÃO

Se a comunicação organizacional é um dos principais pilares de uma empresa, é crucial que ela seja inclusiva e converse com todas as pessoas. Assim como o marketing, que, com campanhas publicitárias, tem um alto poder de alcance e um importante papel de impacto social. 

Um dos principais erros que algumas empresas cometem ao tentar se intitularem como diversas é criar peças e campanhas publicitárias com uma comunicação estereotipada, cheias de vieses e com o que é chamado de “diversidade de checklist”, onde é escolhida uma pessoa de cada grupo social não de forma natural, mas simplesmente para preencher itens de uma lista.

Outro erro é tentar incluir todas as pessoas de uma vez: é mais importante ter regularidade e sempre desenvolver ações de D&I. “A comunicação precisa ser consistente, ao longo dela você vai incluindo diversas pessoas. Não é preciso colocar um representante de cada minoria, apenas seja consistente”, afirmou Renato Camargo, Country Manager e CMO da RecargaPay

Para Carlos Domingues, Gerente de Diversidade e Inclusão da PepsiCo, as ações de diversidade e inclusão têm impacto direto nos negócios, influenciando os resultados financeiros e de performance das empresas. Tais ações passam pela comunicação da empresa com os funcionários, os stakeholders e o público consumidor. 

“As empresas estão forçando seus fornecedores (nesse caso, agências de publicidade)  a mudarem com elas. A minha obrigação, antes de qualquer coisa, é ver se os meus fornecedores estão em conformidade com as políticas de D&I”, declarou Carlos.

Os executivos concordam que a comunicação só será inclusiva quando houver um líder inclusivo liderando essa comunicação. Por isso, é primordial trazer informações e conteúdos sobre diversidade e inclusão para dentro das empresas, com o objetivo de fomentar uma mudança de mindset coletiva. D&I é uma meta de toda a empresa.

Lauren Pachaly, Head of Consumer Marketing for LATAM da Google, acredita que, para romper os gaps causados pela falta de diversidade e inclusão, o primeiro passo seja assumir que existe um problema. Depois, assumir que o conhecimento é limitado e que é preciso escutar especialistas, acadêmicos e influenciadores da pauta. O terceiro passo é criar espaços seguros para conversas e trocas que engajem todas as pessoas.

 

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DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA PAUTA DA LIDERANÇA

Diversidade deve estar no topo das organizações. Embora seja uma pauta que deve estar no radar de todos os colaboradores, sem o apoio das equipes de liderança (c-levels, diretores, gerentes, supervisores), nada irá para frente.

“Comprometimento real da alta liderança com D&I, é literalmente onde se faz a diferença”, declarou Viviane Moreira, Gerente Sênior de Controles Internos da UHG. Para ela, quando uma empresa trabalha com diversidade e inclusão, ela está trabalhando com vidas, histórias e expectativas. 

“Diversidade e inclusão é uma mudança de cultura, não tem linha de chegada, nem um processo com começo, meio e fim”, defendeu Tiago Betti, LA Inclusion, Diversity, Equity and Employee Experience Leader da Dow. 

Essa mudança de cultura é um desafio e um processo. Contudo, as soluções e estratégias não são iguais para todas as empresas. Como salientou Mariana dos Santos, Advogada, Consultora e Conselheira Independente, “temos empresas de diversos tamanhos e setores no Brasil, então não podemos entender que a solução será a mesma para o microempreendedor e para a multinacional”.

Para acelerar mudanças que construam empresas mais inclusivas, é crucial que as pessoas sintam-se representadas onde trabalham. “Uma empresa que deseja ser global e gerar impacto mundial precisa ter o mundo dentro dela” afirmou Mariana.

Gustavo Narciso, Gerente executivo do Instituto C&A, concordou e acrescentou que “as empresas precisam entender que consumir é fazer política, no sentido de causas. Quando uma organização se entende na sociedade, ela precisa entender o que é inerente ou não para ela”. Para ele, trazer o debate sobre D&I para o core business é papel da alta liderança.

 

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PRIMEIROS PASSOS PARA EMPRESAS QUE DESEJAM COMEÇAR AÇÕES DE D&I

1- Olhar para dentro da empresa: o censo é fundamental: a partir dele, é possível ter um retrato de como está a empresa e quais são os pontos de atenção.

2- Investir em ações de capacitação e treinamento: consumir conteúdos, elaborar fóruns, eventos e treinamentos internos são práticas cruciais para educar os colaboradores sobre D&I. O objetivo é desenvolver uma cultura organizacional de respeito, tolerância e empatia com o diferente.

3- Entender quais são as redes de apoio: as pessoas querem ficar em espaços em que elas se sintam confortáveis e seguras para assumir quem são. É necessário criar esses espaços que as apoiem e valorizem. 

4- Estabeleça canais de fala: canais de denúncia, por exemplo, são cruciais para que, caso alguma pessoa sofra assédio ou discriminação, sinta-se segura e confortável em relatar o caso.

“Você não tem que escolher um assento, você tem que escolher um lado. Minha provocação para o futuro é: escolha um lado da Diversidade e Inclusão, não somente o assento! Não só sente e finja que você está fazendo diversidade e inclusão, escolha um lado e aja proativamente para o mundo ser um lugar mais diverso, legal, lucrativo e igualitário”, provocou Viviane Elias Moreira, Gerente Sênior de Controles Internos da UHG

 

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