Diversidade e inclusão são fatores básicos de atração de talentos, afirma presidente da PwC

publicado 28/08/2018 14h51, última modificação 28/08/2018 15h46
São Paulo - Fernando Alves e Maria Marques (Goldman Sachs) deram dicas de como implementar programas de diversidade
Webinar Diversidade: Investir para quê?

Para Fernando Alves, Sócio-Presidente da PwC, trabalhar com a diversidade corporativa é correr atrás do que ele chama de gap civilizatório. Isso inclui as diversas nuances da diversidade, não apenas de gênero, mas também de raça, LGBT, pessoas com deficiência e outros. Essas ações são essenciais para a atração e retenção de talentos, segundo Alves. “As pessoas não admitem mais entrar em uma organização que não tenha diversidade e inclusão. Isso é um fator básico de atratividade [de pessoas]”, explica.

Maria Silvia Bastos Marques é um dos exemplos da diversidade: foi a primeira mulher a ocupar diversas posições de liderança em sua carreira, inclusive em setores como aço e petróleo. Hoje, é Presidente e CEO no Brasil do Goldman Sachs.

“Encontrei um banco engajado na diversidade. As multinacionais estão muito além da nossa realidade média do Brasil neste tema, é importante de frisar, tem muito para avançar. Em todos os setores em que trabalhei, tem poucas mulheres no topo. Na base tem muitas, e quando chega no topo começa a escassear. A conscientização existe, mas a forma de atuação ainda não é tão clara”, relatou a executiva. Os dois participaram do webinar Diversidade: Investir para quê? da Amcham - Brasil, transmitido no dia 23/08.

 

Como construir uma organização diversa?

Alves lembra que, sem o comprometimento da liderança com o tema, as ações da organização são muito limitadas. Por isso, é necessário sensibilizar essas pessoas para o tema e depois educá-las para saberem lidar com o tema. " Não acredito que esforços de mudança possam se definitivos sem liderança. E isso pode ser construído por um imperativo comercial  - de não estar retendo e atraindo talentos - ou trabalhando sistema de crenças e valores", opina.

No Goldman Sachs, Marques relata que há uma série de iniciativas que podem servir de exemplo. Em termos de diversidade racial, a empresa trabalha com o Programa Lift, treinamento intensivo gratuito voltado para universitários negros de baixa renda aprenderem inglês. Outro, relacionado a gênero, é um curso em Nova York para mulheres que podem ser VPs. “Este é o nível hierárquico em que a gente perde muitas mulheres. No curso, as aulas ajudam elas a conciliar a vida pessoal com a profissional, que é sempre um problema”, explica.

Na PwC, foi identificado que há muitas mulheres na base, mas poucas no topo. Um dos pontos de atenção encontrados era o da maternidade - quando elas engravidam, estão próximas do ápice da carreira. Por isso, a empresa criou um programa de flexibilidade para auxiliar as mulheres a ter mais equilíbrio ao conciliar esses papéis. "Ela decide como quer trabalhar: construímos com a mulher um programa de flexibilidade, em que ela define qual é o melhor projeto de trabalho que ela pode desenvolver. Outra coisa importante é ajudar a mulher no retorno ao trabalho", explica. Marques complementa: "Cada empresa tem que achar sua maneira para apoiar [a gestante]. Pode ser através de horários flexíveis ou creche no escritório. Se a empresa consegue dar esse apoio, está criando uma lealdade e uma retenção para o resto da vida".

 

Medindo e acompanhando as políticas

Além da criação de programas ou ações relacionadas a diversidade, é preciso fazer um acompanhamento de seus efeitos na empresa. “Temos pesquisas para aferir essas políticas em termos de qualidade. Quando elas são criticadas, revisamos, mudamos e introduzimos outras ações”, relata Alves.

 

Para assistir ao webinar completo, acesse o Amcham Connect.