Ferramentas de avaliação ajudam a medir desempenho para desenvolver funcionários

por marcel_gugoni — publicado 26/09/2012 11h04, última modificação 26/09/2012 11h04
São Paulo - Modo como as empresas olham para a área de gestão de pessoas deve prezar pela motivação do funcionário e não somente observação de números e resultados.
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Nenhuma tecnologia é capaz de substituir um bom diálogo. O modo como as empresas olham para a área de gestão de pessoas e seus métodos de desenvolvimento profissional deve prezar pela motivação do funcionário e não olhar exclusivamente para números e tabelas de resultados. Neste sentido, as ferramentas de avaliação devem servir de apoio, e não como única medida para o desenvolvimento dos empregados.

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Mais do que números de potencial de crescimento e notas de avaliação de metas atingidas, cada profissional tem um objetivo de vida que deve andar no mesmo ritmo das necessidades da empresa. “O principal desafio é saber o que motiva cada pessoa. Somente conversando com cada um, conhecendo sua história de vida e entendendo o que quer do futuro é possível saber o que impulsiona aquele profissional”, afirmou Paulo Naliato, superintendente executivo de RH do Santander.

“Não acho que haja ferramenta certa ou errada, mas aquela que funciona no ambiente em que estamos, a partir do que a empresa valoriza e do que motiva o time”, afirma ele, que participou do comitê aberto de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo na sexta-feira (21/09). “Ferramentas só devem ser usadas se gerarem benefícios.”

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O debate girou em torno do uso de ferramentas de medição de desempenho para balizar a evolução dos trabalhadores. O destaque ao diálogo é proposital, a despeito do produto, do software e de qualquer outro equipamento: no fim, a ferramenta está lá para permitir que os trabalhadores sejam ouvidos.

“A ferramenta tem como grande benefício ajudar os gestores a fazer análises de maneira mais organizadas e estruturadas, a fim de que se possa manter a história de cada funcionário viva, independentemente de saída de gestores ou da mudança do profissional de uma equipe”, conta Naliato. “Manter esses históricos e usá-los de maneira inteligente significa alimentá-los com os dados de todos os processos de avaliação de desempenho. Em última instância, serve para ouvir os profissionais sempre.”

Avaliação pessoal

A palavra feedback costuma trazer um certo temor à maior parte dos profissionais. Mas é a melhora forma de saber se eles estão indo ao encontro das metas da empresa. “Todo negócio precisa de metas. Quem gerencia as pessoas tem que ter claramente objetivos de negócio e de desenvolvimento”, afirma Mardely Ruiz, diretora de RH para a América Latina da IBM.

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A empresa usa um sistema chamado de comprometimento pessoal com o negócio (tradução livre para personal business comitment, ou PBC). “Essa é a única ferramenta usada por todos os empregados da empresa e serve para avaliar o rendimento, a partir da avaliação dos pares e dos superiores”, explica Mardely, que trouxe alguns cases de tecnologias que a IBM aplica para medir desempenho e engajar seus times.

A avaliação tem vários parâmetros e, de forma resumida, apresenta o que cada empregado se propôs a fazer ao longo do ano e como foi entregue esse resultado. Trata-se da consolidação de comportamentos do profissional e seus resultados. Uma meta baseada nestes dois fatores é definida entre o funcionário e sua equipe, e revisões periódicas semestrais permitem rearranjar os resultados e as estratégias adotadas.

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O desempenho, que é o grande foco do programa, dá notas de 1 a 4, sendo o menor sinal de maior sucesso no resultado. A executiva explica que os “Top 1”, isto é, os que mais somam notas 1, costumam ser apontados como talentos e recebem maior atenção nas oportunidades da empresa. Isso não significa que haja oportunidades desiguais – ao contrário, todos têm chance de crescer, diz ela. “Todos têm que estar disponíveis para sempre se desenvolver.”

“O ideal é ter a tarefa correta para a pessoa correta no lugar correto”, reforça. Em outras palavras, a atuação certeira e eficiente de determinada equipe ajuda a selecionar o time para novos desafios. “É uma boa ferramenta para organizar a população da empresa, de 400 mil funcionários no mundo, e identificar os maiores potenciais de performance. Isso porque os talentos não esperam. Nós é que temos que buscá-los.”

Atrair e reter

No Santander, Naliato diz que o maior objetivo da área de recursos humanos é conseguir evidenciar claramente os atrativos para potenciais candidatos e atrair os talentos certos. “Quando se fala em gestão de desempenho, a ferramenta deve ser a que menos interfere”, afirma.

A mensagem dele mostra que mais importante é motivar as equipes a medirem seus méritos e fazer as áreas executivas enxergarem que as métricas visam ao melhor desempenho da empresa como um todo. “É preciso direcionar cada indivíduo para o alcance dos objetivos do banco e dar significado a cada objetivo do indivíduo, para conectá-los com os do seu gestor, área e vice-presidência.”

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Esse compartilhamento de visão parte do incentivo ao alto desempenho, do reconhecimento meritocrático e da abertura para o desenvolvimento do funcionário. “Há até um plano de recuperação para quem fica abaixo do desempenho esperado, recebendo acompanhamento de perto para melhorar.”

Nessa fase, diz ele, muitos profissionais revelam problemas exteriores ao ambiente de trabalho que acabam afetando diretamente a produtividade. “O desenvolvimento do funcionário é sempre o maior benefício.”

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