Funções executivas têm cada vez mais prazo determinado, afirma consultor de carreiras

por marcel_gugoni — publicado 14/11/2012 17h21, última modificação 14/11/2012 17h21
São Paulo – Para Maurício Murayama, diretores e gerentes ficam nos cargos por uma média de três ou quatro anos, sendo promovidos ou mudando de empresa após o prazo.
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A dinâmica do mercado de trabalho, com desemprego em queda e rotatividade crescente, atinge profissionais dos mais diferentes níveis hierárquicos, de técnicos e empregados juniores até executivos. Diretores e gerentes têm ficado nos cargos por uma média de três ou quatro anos, sendo que a partir desse prazo costumam ser promovidos ou mudar de emprego.

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É o que mostra um estudo feito pelo consultor Maurício Murayama, da Murayama e Maciel Consultores Associados, empresa especializada em executive search. “Os empregos, hoje, são para três ou quatro anos, no máximo. Dentro desse período, o executivo é promovido, recebe responsabilidades maiores na horizontal, se desliga da empresa ou é desligado”, diz ele.

“A ideia de que uma pessoa entrava numa empresa para ficar por dez anos ou para o resto da vida, ela desaparece.”

O consultor participou nesta quarta-feira (14/11) do comitê estratégico de Diretores e Vice-presidentes Jurídicos, na Amcham-São Paulo, e mostrou algumas conclusões do estudo “Empregabilidade dos Executivos Brasileiros”, feito com 307 profissionais, entre presidentes, vice-presidentes e diretores, apontando tendências na gestão de carreira dos altos executivos.

Após o comitê, Murayama conversou com a reportagem do site. O levantamento já é feito há seis anos pela consultoria para servir como um termômetro de tendências das carreiras executivas.

“O trabalho [executivo] tem começo, meio e fim; tem um prazo determinado”, afirma ele. “O profissional não pode entrar na empresa pensando em se estagnar. O emprego tem que ser visto como alavancador do próximo”, explica. “Deve-se entrar em uma empresa pensando em qual benefício aquele emprego vai trazer para a carreira, e não em ficar para sempre.”

Qualificação e talento

O executivo precisa apostar em duas coisas em sua carreira: qualificação e networking. “Antigamente, falar inglês e ter pós-graduação eram diferenciais. Hoje isso só iguala os executivos aos concorrentes”, reforça. “É preciso, então, sempre estar se atualizando e crescendo para entender o mercado. Com idioma, possuir o nativo e mais dois é o mínimo; o mestrado, por sua vez, tem que ser em uma boa escola.”

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Qualquer pesquisa de headhunting feita pela consultoria pesa quatro variáveis no currículo de um executivo. As primeiras vão direto para o último cargo ocupado pelo profissional e o que o currículo dele agrega para a empregabilidade. “O trabalho que os executivos têm que fazer é de estarem sempre atentos ao mercado, entendendo que é necessário buscar sempre a diferenciação pela qualificação”, afirma.

“Apesar de termos uma crise de mão de obra no mercado, não estão faltando profissionais, mas talentos”, avalia o consultor. “Esse talento não é só o executivo qualificado, mas competente porque ele pode até ser qualificado e não competente. Tem muito executivo no mercado. Com talento, poucos.”

A segunda variável pesa os salários anteriores do profissional e os novos valores negociados. As funções exercidas e os resultados obtidos vêm na terceira posição de prioridades da busca executiva. A idade do profissional também pesa, conforme mostra o estudo.

Rede de contatos

O networking surge para facilitar a troca de informações e ampliar as oportunidades. “No nível que avaliamos, de diretoria para cima, é difícil achar emprego porque as vagas não saem nos classificados”, brinca. “É o emprego que acha o profissional.”

Pelo estudo que realiza todos os anos, Murayama estima que 25% das vagas de executivos de diretoria somente sejam divulgadas fora das empresas – as outras 75% só vão ao conhecimento do público interno das companhias. E dessas que saem, só 10% vão para o mercado, isto é, são acionadas por buscar de headhunters.

“Por isso, é mais fácil o emprego vir via indicação”, destaca ele. “É preciso estar atento ao mercado e fazer esse relacionamento para que sejam as pessoas a indicá-lo no futuro.”

O grande desafio das empresas, num mundo como esse? “O Brasil não tem crise de profissionais, mas de talentos. O segredo para as empresas é identificar quem é talento e quem não é.”

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