Gestão por Competências só é eficaz com alinhamento institucional, alerta especialista

publicado 02/07/2014 11h27, última modificação 02/07/2014 11h27
Campinas- Fórum de Gestão de Pessoas discutiu no último dia 26/06 os principais erros da utilização desta ferramenta
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Um dos maiores desafios dos setores de recursos humanos das empresas é o processo de contratação.  O processo de Gestão por Competências, tema do último Fórum de Gestão de Pessoas em Campinas, no dia 26/06, é a ferramenta mais adequada para aumentar a eficácia da contratação quanto no acompanhamento do funcionário já efetivado.

Segundo Ana Beatriz de Melo, gerente Corporativa de Gestão de Pessoas da Galvani Fertilizantes, o modelo é muito benéfico, apesar de levar tempo, e para que ele comece da maneira correta, há uma regra básica.

“Para que o processo por gestão de pessoas comece da forma correta, é necessário que a empresa esteja consciente de sua cultura, para que assim possamos definir o perfil do profissional que melhor irá se encaixar nela, recrutá-lo e continuar avaliando”, aponta Ana Beatriz. 

De acordo com ela, ainda há outra questão indispensável para que o processo não apresente falhas em sua continuidade, e para que seja bem sucedido. “É de extrema importância que as altas lideranças da empresa estejam completamente envolvidas, pois todas as tarefas diárias, como dar o feedback aos funcionários, serão exercidas por elas”, acrescenta.

Para Adriana Chaves, sócia da DM Recursos Humanos, um fator importante na hora da contratação de um funcionário, e que dever ser analisado em todos os processos de Gestão por Competências, é a analise do “passado/histórico” do funcionário.

“As perguntas do tipo ‘como seria se?’ não existem mais, hoje tudo se baseia em perguntas sobre o passado,’ como você agiu quando?’”, só assim você consegue analisar as reais atitudes do funcionário, e não em uma hipótese”, afirma a executiva.

Adriana Chaves afirma que é possível avaliar se um determinado funcionário poderá ou não desenvolver as competências necessárias.

“Esta avaliação deve ser feita, no mínimo, pelo próprio funcionário e pelo seu gestor direto. Vale lembrar que, sempre após a realização de um ciclo de avaliação, é necessário construir-se um plano de desenvolvimento individual, que servirá de guia e apoio para o funcionário se desenvolver”, argumenta 

Caso seja aplicado de maneira correta, e com o comprometimento de todas as áreas da empresa, o processo de Gestão por Competências pode render muitos bons frutos que devem se traçados pela empresa no início do processo, como aponta Adriana Chaves.

“É necessário, antes de iniciar o processo, traçar alguns indicadores que serão chave para medir a eficiência do processo. Alguns indicadores podem ser: turnover, promoções, redução dos custos de demissão, redução dos custos de contratação, entre outros.”

 

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