Gestor de RH defende que colaborador seja protagonista da própria carreira

por marcel_gugoni — publicado 02/03/2012 17h02, última modificação 02/03/2012 17h02
São Paulo - Refletir sobre valores e projetar o futuro da carreira unindo-o aos objetivos da empresa são passos para crescer.
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Sair do papel de coadjuvante e assumir o protagonismo da própria carreira é o melhor caminho para crescer em qualquer profissão. O colaborador que tem uma clara ideia de quais são seus objetivos e de como pode atingir essa meta sai em vantagem em relação aos demais. E a empresa tem um papel crucial nesse rumo: é ela quem impulsiona esse funcionário, aproveitando o que ele tem de melhor a oferecer. 

Essa é a mensagem de Ney Silva, diretor de RH da Natura, que falou ao comitê estratégico de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo na quinta-feira (01/03). O assunto debatido foi “Como encontrar o propósito que liga o indivíduo à organização?”. 

Ele diz que o autoconhecimento é essencial para os trabalhadores. Fazer uma reflexão dos próprios valores e crenças, projetar o futuro da carreira, sonhar com a ascensão profissional e mensurar as ações a serem tomadas (em termos de qualificação, de estudos, de cursos e de construção de networking, por exemplo) entram na lista.

A empresa tem o papel de “criar pontes” para ajudá-lo a “construir um bom plano de desenvolvimento individual” ao sempre deixar claro seu propósito de ser como companhia, suas crenças, missões e objetivos, aponta  Silva.

“Isso ajuda [o colaborador até a] pensar sobre o próprio futuro na organização e oportunidades em áreas que não estavam no escopo de interesse inicial para redirecionar a carreira”, afirma.

Programa de Engajamento

Ney diz que a Natura desenvolve desde 2010 um plano que caminha na direção de incentivar os funcionários a afinarem suas ideias às da própria companhia. O projeto é chamado de Programa de Engajamento e já vai entrar em seu terceiro ano seguido.

“A Natura criou o processo de engajamento como uma oportunidade para que seus gestores possam refletir sobre o propósito da empresa e o seu nível de engajamento em relação a esse propósito”, aponta. “O verdadeiro engajamento somente será possível se cada colaborador for capaz de identificar o seu propósito, apoiado por seus valores e crenças  pessoais, e então refletir o nível de alinhamento com os da empresa.”

Regra geral, o plano consistia em sua primeira fase em pelo menos três dias de atividades divididas em workshops de engajamentos, atendimentos individuais e diálogos de desenvolvimento entre colaboradores e gestores, além da apresentação dos propósitos da própria empresa, o que culminaria com o preenchimento de um plano de desenvolvimento individual.

Essa etapa era para “incentivar autorreflexão e apresentar o contexto da organização fornecendo subsídios para elaboração do plano de desenvolvimento individual”, diz Silva.

Ao fim da primeira fase, ao menos 96% dos participantes aprovaram a estratégia considerando-a importante para o desenvolvimento da carreira. Na segunda estapa, em 2011, os participantes foram convidados a rever seus planos individuais e comparar as ações planejadas com o que foi efetivamente realizado.

Com essas ferramentas, foi possível identificar muitas das crenças limitantes dos colaboradores – e o que os impelia à estagnação na carreira – e propor mudanças práticas ao dia a dia de cada um.

Mudança e transição

Segundo Silva, mudança e transição são duas coisas diferentes: a mudança é externa e rápida, muitas vezes tem origem em um evento e causa um resultado determinado; a transição, por sua vez, é lenta e altamente subjetiva, definida mais pelo processo do que pelo resultado e está intimamente ligada à experiência daquele caminho.

“Ao contrário do que se acredita, as  pessoas não resistem à mudança, elas resistem à transição.”

O diretor conta que a empresa incentiva um protagonismo “para que a pessoa possa trazer o que tem de melhor para a organização”. “A partir do momento em que ela tem consciência disso, pode ser mais feliz e, consequentemente, contribuir mais para o crescimento da companhia e do seu próprio.”

Esse tipo de prática pode contar pontos para as próprias empresas. “Para entender essa temática, é interessante levar em consideração o contexto de crescimento acelerado da economia do Brasil. O País é a bola da vez e tem muita empresa chegando exigindo qualificação de mão de obra”, diz.

“Essa capacitação vai dos executivos seniores até aqueles de nível técnico de linha de frente”, conta. “O setor de Recursos Humanos tem uma grande missão nesse sentido que é a de criar essas pontes para achar desde a melhor forma de atrair e engajar até a forma de desenvolver seus colaboradores.”

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