Minorias também têm que liderar contratação e seleção de pessoas nas empresas, diz CEO da Monsanto

publicado 28/09/2017 18h10, última modificação 04/10/2017 10h50
São Paulo – Para Rodrigo Santos, 70% dos executivos que tomam decisões são brancos heterossexuais

Para o CEO da Monsanto, Rodrigo Santos, a consolidação de práticas de diversidade nas empresas passa por uma participação maior das minorias em cargos de liderança. “70% das lideranças são de homens brancos heterossexuais que decidem a contratação e seleção de pessoas. As minorias precisam participar do processo tanto quanto eles”, afirma, no 2º Fórum de Diversidade da Amcham – São Paulo na quinta-feira (28/9).

Também participaram do debate Luis Gonçalves, vice-presidente comercial da Dell EMC, Ana Paula Assis, gerente geral da IBM para a América Latina, e Camila Leal Calais, sócia do Mattos Filho Advogados. O jornalista Caco Barcellos, da TV Globo, mediou as discussões.

A Monsanto é signatária de acordos de diversidade, como o HeForShe, da ONU (que atua na promoção de igualdade de gêneros), e a Aliança LGBT. A atuação nesses fóruns é considerada fundamental por Santos. “A liderança tem a responsabilidade de incluir minorias nas posições de liderança. Com essa participação, você consegue fazer a mudança.”

Além da adesão a acordos de diversidade a Monsanto possui grupos de trabalho temáticos sobre diversidade e conscientiza suas lideranças sobre os efeitos dos vieses inconscientes – preconceitos velados que influenciam o comportamento e a forma de se relacionar com outras pessoas.

“É importante que os executivos conheçam os próprios preconceitos e como eles afetam a relação deles com os colaboradores. Estar consciente disso já é uma grande evolução”, assinala o executivo.

IBM, Dell EMC e Mattos Filho

Na área de Tecnologia da Informação (TI), onde atuam a IBM e a Dell EMC, a diversidade das equipes é fundamental para gerar inovação. Para Assis, da IBM, o contato com pessoas de formações e origens éticas variadas enriquece o trabalho de criação. “É impossível promover inovação se todos pensarem da mesma forma.”

De acordo com a executiva, a atuação da IBM para a promoção da diversidade sempre antecipou a criação de leis sobre o tema. Como exemplo, cita a inclusão de políticas de igualdade racial na empresa em 1953. “Fizemos isso dez anos antes da promulgação da Lei de Direitos Civis nos EUA”, ressalta a executiva.

Para Gonçalves, da Dell EMC, a inovação está cada vez mais na troca de ideias e experiências. “O processo não é mais liderado pelos centros acadêmicos de pesquisa. Abraçando a diversidade, criamos polos de contatos que possibilitam novas formas de pensar sobre um mesmo problema.”

A inclusão de profissionais LGBT e a alta participação de mulheres na alta liderança são algumas das ações do Mattos Filho na causa da diversidade. Atualmente, 30% dos sócios do escritório são mulheres, disse Calais. “É um percentual alto, se comparado ao mercado nacional e internacional, como Estados Unidos e Europa”, segundo a executiva.

Na vertente de inclusão, o escritório dedica parte de seu tempo prestando serviços jurídicos gratuitos a moradores de comunidades. “Os colaboradores que participam voluntariamente desses projetos acabam sensibilizados pela realidade social e trazem isso para a nossa cultura organizacional. Trazer a realidade de fora da empresa para dentro dela é um jeito de conscientizar sobre a necessidade de inclusão”, afirma Calais.

Para Barcellos, da TV Globo, a inclusão de pessoas influencia o sucesso dos programas de diversidade. “A sociedade politicamente não organizada quer que o cidadão brasileiro, cuja maioria tem padrão de vida de um país como a Etiópia, tenha comportamento de cidadão da Suíça, que é minoria no Brasil. Mas para que isso aconteça, é preciso dar salário digno”, opina.

 

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