Mudanças rápidas e alta complexidade no mundo corporativo exigem postura inovadora em gestão de pessoas

por daniela publicado 24/11/2011 17h49, última modificação 24/11/2011 17h49
Daniela Rocha
São Paulo - Especialistas defendem criação de estratégias diferenciadas para desenvolvimento e motivação dos colaboradores.
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A complexidade do mundo corporativo demanda uma postura inovadora na área de gestão de pessoas. Cada vez mais, será fundamental romper paradigmas para enfrentar as mudanças causadas pelo avanço acelerado das tecnologias, as profundas alterações nos hábitos dos consumidores, o aumento das cobranças por resultados, a disputa por talentos, a diversidade e as gerações.

Algumas receitas tradicionais aplicadas em recursos humanos não têm funcionado mais, abrindo espaço para a construção de novas estratégias para o desenvolvimento e a motivação dos colaboradores.

Sem a pretensão de apontar soluções prontas, mas sim instigar a discussão sobre caminhos que podem ser seguidos, a Amcham promoveu o seminário “Sabemos o que não sabemos? – o RH, a organização e a complexidade”, organizado pelo comitê estratégico de Gestão de Pessoas da regional de São Paulo nesta nesta quinta-feira (24/11).

“O ambiente corporativo está muito complexo e as ambiguidades vieram para ficar. Para isso, a inovação, a busca de respostas para os problemas impostos é uma necessidade. O RH deve ter atitude, mudar o modelo mental”, defendeu Françoise Trapenard, que lidera o grupo da Amcham e é presidente da Fundação Telefônica.

A construção de uma nova plataforma de atuação da área de gestão de pessoas passa, sobretudo, pela comunicação interna. “O RH tem de criar um ambiente de confiança, aprimorar a qualidade do diálogo e instaurar uma dinâmica mais participativa”, ressaltou Françoise.

“As mudanças se fazem no coletivo. Então, questionar e escutar são ações importantes. O RH tem de se desapegar de alguns conceitos para reconstruir”, acrescentou Sílvia Dias, executive coach na Transformare Consultoria. Na visão dela, somente com uma jornada de aprendizagem, envolvendo sugestões dos colaboradores e também experiências “fora da caixa”, é que haverá inovação na área. Nesse sentido, leituras e conversas com filósofos, sociólogos e executivos de marketing, por exemplo, podem ser proveitosas. 

De acordo com Marcos Nascimento, sócio da consultoria Manstrategy, atualmente a responsabilidade do RH na formação dos gestores é grande. “O desenvolvimento da liderança é crítico. Os líderes devem trazer para o ‘jogo’ a massa de conhecimento que já existe na organização e contextualizá-la”, falou.

Papel reforçado e luta pelo engajamento

Para Claudio Neszlinger, sócio da consultoria Eteh - Desenvolvimento Humano, moderador do painel, os executivos de recursos humanos devem passar a exercer ainda um papel político mais relevante. “Eles devem partir para o advocacy (influenciar políticas públicas), propor novos modelos, novas leis, incluindo a modernização da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). É preciso agir para quebrar o lado formal que impede a evolução das relações nas corporações”, disse.

Segundo Neszlinger, o mundo moderno exige relações mais flexíveis, onde os funcionários tenham espaço para a realização plena de seus potenciais. Modelos organizacionais menos hierarquizados e a possibilidade de se trabalhar em casa alguns dias da semana (home office) são tendências que ganham força. “Paradoxos de grandes cidades como São Paulo, o trânsito e as dificuldades de se chegar ao trabalho têm sido considerados. Há também a questão das mulheres pós-gestação. O RH precisa equilibrar o ‘ser business’ versus o ‘ser humano’”, ponderou Neszlinger.

Retomada do engajamento

A intensificação das pressões no meio corporativo tornam o clima das corporações mais hostil e, consequentemente, geram insegurança aos profissionais. “O propósito do RH é ajudar as pessoas a acharem significado no que fazem, coordenar as aspirações e ações”, acrescentou Elisa Furusho, diretora de Recursos Humanos da rede Blue Tree Hotels.

Rogério Chér, sócio na Empreender Vida e Carreira e professor de empeendedorismo na Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP) e da Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP), comentou que estudos realizados nos Estados Unidos comprovam que o nível de empenho dos colaboradores nas empresas tem caído. Por outro lado, as sondagens mostram que o grau de comprometimento das pessoas nos trabalhos voluntários apresenta movimento ascendente nos últimos anos. 

Conforme Chér, o resgate do comprometimento é um fator da ‘equação’ que tem que ser redescoberto pelas organizações. “Em muitas empresas, os profissionais estão trabalhando de corpo presente, realizam as tarefas, mas estão vazios de alma. Mais do que o trabalhar para o aumento do EBTIDA (lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização), as pessoas querem uma causa”, alertou.

Claudio Neszlinger, da Eteh, aproveitou para comentar que a liderança exercida pelos exemplos práticos tem sido bastante apreciada pelos profissionais mais jovens. “O valor não está mais no que se fala, mas no que se faz”, explicou. Esse é mais um fenômeno relacionado a esse desejo de engajamento dos funcionários.

 

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