Novo papel do RH é aliar desejos dos profissionais com os da empresa

por marcel_gugoni — publicado 27/01/2012 11h31, última modificação 27/01/2012 11h31
São Paulo – Especialistas dizem que se destaca a gestão que promove o autoconhecimento dos colaboradores.
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Alta velocidade. Essa é a palavra que define o ritmo do mundo empresarial hoje: as informações correm rápido pela internet, as decisões têm de ser pensadas instantaneamente e a competição entre as empresas se dá em um ritmo tão intenso que quem parar para respirar pode ficar para trás. O grande desafio dos Recursos Humanos é saber como aliar os objetivos e os sonhos das companhias e de seus colaboradores, com bom retorno para ambos, nesse mundo frenético.

O papel da área passa por uma mudança extrema, em que a decisão de cuidar mais dos funcionários é mais importante do que simplesmente saber selecioná-los no mercado de trabalho. O assunto foi tema do comitê aberto de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo nesta sexta-feira (27/01). O encontro debateu o papel do “Gestor de RH, um agente da transformação individual e coletiva”.

Henrique Szapiro, diretor de RH do Citibank, diz que as empresas devem caminhar menos para o sentido de que o RH é só o setor de seleção e de benefícios e perceber que essa área tem a tarefa de cuidar das pessoas.

“Posso colocar uma centena de ferramentas para as pessoas, mas é preciso motivá-las e incentivá-las a usar”, compara. “O autodesenvolvimento não é só treinamento formal. A melhor forma é participar de um projeto, ter uma rotação em outra área, sair da zona de conforto. Isso é muito difícil. As pessoas precisam estar motivadas para sair da zona de conforto.”

Autoanálise

Para a consultora em RH Maria Inês Costa, sócia e diretora da CB Center, a melhor forma de realizar esse processo é promover a reflexão dos funcionários para saber onde eles querem chegar e como; e, do lado da empresa, como ela pode ajudá-los nesse caminho e ainda colher os frutos da qualificação e da motivação do trabalhador.

A especialista diz que as empresas já têm consciência, há bastante tempo, de que o capital humano é seu mais valioso ativo. “Mas mais do que as pessoas, são as ideias delas colocadas em prática que contam”, afirma. “Esse é o futuro. As companhias ainda estão num processo de entender como a criatividade de seus empregados as ajuda a serem mais criativas.”

Maria Inês aponta que o papel do RH de qualquer companhia é desenvolver as potencialidades de seus funcionários para que sejam mais produtivos – e que isso é uma via de mão-dupla entre o patrão e o empregado.

“O RH e os programas de desenvolvimento precisam estimular as pessoas a observar o que elas têm de melhor”, reflete. “É a busca pelo autoconhecimento e pela maneira como desejam contribuir com a empresa. Se esse profissional não estiver totalmente motivado, ninguém vai crescer.”

Seguindo o mentor

Szapiro diz que as pessoas costumam copiar umas às outras em determinadas práticas do ambiente corporativo. “As pessoas precisam de modelos para seguir. Por isso cada vez mais tenho acreditado no programa de mentoring”, explica. “Temos que multiplicar os mentores agora que varias gerações convivem juntas no mesmo ambiente. Isso porque as gerações que vão chegando têm suas características e convivem com as que já estão [em atividade naquele ambiente], que por sua vez se esforçam para entregar mais do antes.”

Mentor não é sinônimo de gestor. Tampouco requer um cargo hierárquico mais alto, explica o diretor de RH. “O gestor é aquele que está lá no dia a dia e tem a responsabilidade de dar resultado. O mentor é um modelo de boas práticas. Cada um sempre se espelha em algum comportamento de um colega, um gestor, um diretor. Esses são os mentores.”

A consultora avalia que, ao agir assim, cada um escolhe um caminho e, de alguma maneira, reflete sobre o próprio trabalho. Ela adota uma estratégia para empregados focada em três pontos: no indivíduo, na técnica e nos relacionamentos.
 
“Temos que fazer as pessoas pensarem em suas competências como autoconhecimento, automotivação e autocontrole”, diz. “Depois vêm a livre iniciativa, a orientação para resultado e outras características técnicas que o ajudam no dia a dia. Em seguida, estão as competências de relacionamentos, ligadas à liderança, como coaching e empatia.”

Retenção de talentos

Szapiro afirma que toda empresa tem um leque de fatores motivacionais – de cursos de línguas a apoio a programas de pós-graduação. “Mas esse é o menor dos incentivos”, afirma. “O básico é cuidar das pessoas. Temos que entender que cada um é diferente, com aspirações diferentes. Por isso é importante, no autodesenvolvimento, ter atenção e cuidado com coisas básicas, como a avaliação de desempenho. São coisas que fazemos de forma rápida, sem a atenção e o cuidado que deveríamos ter.”

“Outro ponto que precisa se conduzido com mais calma é o reconhecimento dos talentos”, analisa. “Os talentos estão em toda parte. É necessário mais faro e técnica para poder identificar quem é diferenciado. E, mais do que isso, é fundamental dar mais atenção a esses porque é o talento que a concorrência quer.” E perder um desses profissionais diferenciados sai caro para a empresa, que tem que achar outro tão bom quanto e, eventualmente, pagar muito mais do que você pagava antes, completa.

Sabendo onde o profissional acerta e onde ele precisa melhorar, é possível orientá-lo melhor no sentido de afinar os desejos da companhia e do empregado.

Maria Inês diz que com perguntas básicas é possível fazer esse trabalho “de formiguinha”. “O que você quer como pessoa, como profissional, o que o motiva? O próprio trabalhador tem que encontrar as respostas”, diz.

“É a partir daí que o RH pode dar apoio, que vai desde indicações de cursos até mudança de tarefas em estágios em outras áreas da empresa. Desenvolvimento é movimento. Ter informações sobre as pessoas em um banco de dados é uma ferramenta estratégica para conhecer as necessidades e os desejos das pessoas e o da empresas. O desafio é cruzar as duas coisas.”

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