Para diretor de RH da Parker, método atual de avaliações de desempenho desengaja funcionários

publicado 30/03/2016 16h16, última modificação 30/03/2016 16h16
São Paulo - Marcelo Madarász acredita que incentivar a cooperação ao invés da competitividade individual traria melhores resultados para as empresas
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Avaliar e medir os resultados de um funcionário deveria mantê-lo motivado a fim de melhorar o seu desempenho. Entretanto, a forma como esse processo vem sendo feito produz justamente o efeito contrário. Marcelo Madarász, diretor de recursos humanos da Parker Hannifin, acredita que a imposição de metas piora a performance do colaborador.

Confira a entrevista completa em vídeo

 

 “O que está falhando no processo de avaliação de desempenho? Está funcionando exatamente na contra mão ao fazer (o funcionário) sentir-se profundamente injustiçado porque não concordou com as metas que lhe foram impostas e a própria imposição de metas sem a participação dele já revela um desvirtuamento do processo”, opinou o moderador do Comitê de Recursos Humanos realizado na quarta-feira (23/3) na sede da Amcham Brasil em São Paulo.

A criação de competição interna entre os empregados também foi alvo de críticas. Segundo Madarász, essa concorrência não melhora os resultados coletivos da companhia. O correto seria incentivar a colaboração. “Um ponto extremamente importante hoje é que quando nós pensamos em metas individuais, elas também estão na contra mão da cooperação entre colaboradores e as áreas. Há de se ter uma reflexão que permita que a meta seja igualmente distribuída e que as pessoas possam somar esforços e não competir entre si”.

Durante a reunião do Comtiê de Recursos Humanos, o diretor da Parker ressaltou que ainda existem mais perguntas do que respostas na hora de se adotar um novo sistema de avaliação de desempenho. Logo, uma mudança demandaria muito tempo e energia dos líderes das empresas. Esforços que trariam resultados satisfatórios com o tempo.

“Se nós pensarmos na infinidade de horas que gestores dos mais diferentes níveis investem para algo que não está funcionando, isto é jogar dinheiro da organização pelo ralo. Então qualquer propósito de mudança cultural, vai exigir uma demanda de energia muito grande. Mas no médio e no longo prazo, o retorno disso é evidente e muito positivo. Porque se não houver uma mudança na forma como os colaboradores estão sendo avaliados, você vai promover o desengajamento, vai perdê-los e você não conseguir um comprometimento com os resultados que a empresa necessita”, concluiu.

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