Planos de carreira, treinamentos e alinhamento com valores são pilares de empresas que se destacam na retenção e atração de profissionais

por giovanna publicado 24/02/2011 09h51, última modificação 24/02/2011 09h51
Daniela Rocha
São Paulo – Diretores de Recursos Humanos de Embraer e Promon debateram na Amcham as melhores práticas adotadas em gestão de pessoas.
planos_materia.jpg

Na Era do Conhecimento e consequente valorização do capital humano para manter a competitividade no mercado com produtos e serviços diferenciados, e diante da dificuldade brasileira de escassez de mão de obra qualificada em variados segmentos, as companhias têm reforçado as estratégias para atrair e reter profissionais. Programas de desenvolvimento de carreira, investimentos em treinamentos, comunicação participativa e ações para alinhamento com valores corporativos são os principais pilares adotados.

Nesta quinta-feira (24/02), participaram do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo Eunice Batista, diterora de RH da Embraer, fabricante de aeronaves e empregadora de 17 mil pessoas; e Marcia Fernandes Kopelmen, diretora de Relações Humanas e Comunicação do Grupo Promon, que atua com projetos de engenharia e soluções de infraestrutura e soma 1.500  colaboradores.

Os executivos abordaram o dia a dia das ações desenvolvidas nas empresas. Veja destaques das avaliações e lições trazidas por eles:

 

Desenvolvimento de carreira e treinamentos

Eunice Batista, da Embraer: “Desenhamos as trilhas de carreiras, uma resposta à expectativa dos colaboradores que queriam saber das oportunidades de crescimento e de flexibilização de posições. Mapeamos as competências para cada área funcional e de negócios, assim como as individuais. Depois, preparamos a liderança com relação a esses aspectos e lançamos o guia do autodesenvolvimento para que as pessoas saibam como lapidar competências para atingir seus objetivos. Na área de treinamentos, a Embraer mantém um programa de especialização em Engenharia Aeronáutica desde 2001. Ele tem cunho estratégico, atrelado ao planejamento e demanda de profissionais no médio e longo prazos. Vamos ao mercado de engenheiros de diversas modalidades, buscamos formados ou recém-formados e montamos as turmas. Em 18 meses, eles terão conhecimentos específicos. A conclusão do programa é desenvolver um produto (avião) com análise em todas as suas variáveis, onde voará, que cliente atenderá, órgãos de fomento, pós venda etc. Esse curso acelera em três anos o aprendizado de uma pessoa que se inicia no segmento aeronáutico. A Embraer também treina mão de obra técnica para a linha de montagem das aeronaves.”

Marcia Fernandes Kopelmen, da Promon: “A Promon possui um modelo de empresa inovador: 100% de seu capital está nas mãos dos funcionários, ou seja, todos voluntariamente podem comprar ações da empresa e, assim, se tornar proprietários. Essa condição impõe que a empresa os estimule constantemente a constibuirem com a gestão. Participar da construção do futuro da empresa se torna uma das principais estratégias de retenção. Em relação aos treinamentos, estamos sempre atentos para a formação de jovens em áreas de conhecimento importantes para a Promon. Temos como meta ter 10%  do efetivo na condição de estagiários e a Promon faz um trabalho de qualificação muito importante voltado a esses jovens.”

 

 

Valores, clima e comunicação

Eunice Batista, da Embraer: “Trabalhamos com a questão dos valores corporativos. Isso gera amálgama, isto é, maior ligação dos colaboradores com a empresa. Lançamos um guia, apontando as melhores práticas de valores que reconhecemos. Quanto ao clima organizacional, participamos de diversos rankings consagrados no mercado, mas realizamos também nossa própria pesquisa. Os colaboradores se reúnem e propõem ações de melhoria para as lideranças, que, por sua vez podem aprovar novas medidas consideradas viáveis e implementá-las. Com isso, temos resultados positivos.”

Marcia Fernandes Kopelmen, da Promon: “Todos são estimulados a participar de forma criativa da construção do futuro da empresa e, nesse sentido, a comunicação é utilizada como estratégia para possibilitar que os funcionários tenham acesso às informações relevantes do negócio, tomem consciência da importância de seu papel na organização e contribuam com idéias, críticas e disseminação de conhecimento. Os líderes são responsáveis por disseminar a cultura e envolver funcionários nas crenças da organização. A liderança deve ser um exemplo, uma referência a ser seguida tanto no que diz respeito à qualificação técnica, quanto na qualificação comportamental (posturas e atitudes)."

 

Geração Y

Eunice Batista, da Embraer: “Nossa estratégia é ouvir os integrantes da geração Y, além de preparar a liderança para a comunicação interpessoal. Esses jovens são muito ansiosos em relação às suas carreiras, o que não significa somente subir em hierarquia. Os líderes devem dar desafios, abrir oportunidades, transmitir conhecimentos e também adotar políticas de reconhecimento. A empresa tem agido para que aconteça um equilíbrio entre todas as gerações, tirando proveito das competências de cada uma.”


Marcia Fernandes Kopelmen, da Promon: “Não acreditamos muito no rótulo da geração Y. Cada geração teve suas características de inquietudes. O desafio é que hoje vivemos, pela primeira vez, com várias gerações  ao mesmo tempo numa corporação, e as pesssoas das gerações anteriores não foram preparadas adequadamente para lidar com as novas. Na Promon, temos vários treinamentos para que profissionais mais sêniores aprendam a lidar com os juniores e vice-versa. O profissional júnior, mais jovem, recebe ainda treinamentos para amadurecimento de algumas de suas características. A Promon conta com fóruns de discussões, blogs e ferramentas de colaboração para que todos tenham a possibilidade de aprender, interagir, tirar proveito dessa convivência.”

registrado em: