Transparência no diálogo e apoio à carreira devem nortear políticas de RH em 2014

publicado 19/12/2013 09h11, última modificação 19/12/2013 09h11
São Paulo – Segundo Hay Group, lideranças são fundamentais para conduzir gestão de pessoal
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Não por acaso, as empresas que tratam os colaboradores de forma transparente e incentivam o desenvolvimento de carreiras de forma consistente são as que apresentam maior índice de retenção de talentos. De acordo com Elton Moraes, consultor do Hay Group, essas são duas tendências que se acentuarão em 2014. “Empresas que trabalharem melhor o suporte aos colaboradores terão seu engajamento por mais tempo.”

Moraes esteve no comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-São Paulo, na terça-feira (17/12). “Vejo uma busca por alinhamento de expectativas. As pessoas querem saber, com clareza, como o seu papel dentro da organização pode contribuir para a estratégia do negócio e de que forma o retorno delas está sendo visto pela companhia”, afirma ele.

Na reunião, o consultor apresentou alguns resultados da pesquisa anual da Hay sobre retenção de talentos, realizada com cerca de 119 empresas nacionais e divulgada em julho. Em 2013, o estudo apontou que a principal prioridade das empresas era a retenção dos quadros mais talentosos, seguida pelo desenvolvimento de lideranças. No ano passado, as prioridades estavam invertidas.

A pesquisa também apontou o papel fundamental da liderança no processo de retenção e atração de profissionais, devido ao relacionamento direto com as equipes. “Líderes que adotam as melhores práticas de transparência e feedback apresentam índices de retenção de 20% a 25% superiores ao dos que não trabalham esses conceitos”, aponta Moraes.

O comprometimento é um fator diretamente relacionado à produtividade, acrescenta o consultor. “Gestores que conseguem traduzir as expectativas da empresa geram os melhores resultados de engajamento. Que, por sua vez, produzem indicadores financeiros superiores”, explica Moraes.

De acordo com Moraes, um plano eficiente de retenção tem que abranger estratégias de remuneração bem definida, definição clara de tarefas e capacitação das lideranças para lidar com pessoas.

As estratégias de retenção da Sanofi

A transformação do mercado de produtos farmacêuticos nos últimos anos, onde os medicamentos genéricos ganharam terreno, acelerou a busca dos laboratórios por novos profissionais, e a farmacêutica Sanofi decidiu expandir suas ações de divulgação e recrutamento de pessoal.

“Apesar de sermos o maior laboratório farmacêutico do Brasil e termos marcas como Novalgina, Dorflex e Cepacol, não somos tão conhecidos entre o público jovem”, disse André Rapoport, vice-presidente de RH do Grupo Sanofi.

Para atrair novos quadros, a empresa decidiu investir mais em divulgação junto a publicações especializadas de RH e expandiu a busca por gente em setores industriais além do farmacêutico e das fronteiras nacionais. “Começamos a importar profissionais da América Latina”, conta Rapoport.

Sobre retenção de profissionais, o executivo disse que a empresa se baseia em seis pilares. “Levamos muito a sério, porque a escassez de profissionais gera demora em recolocação e altos custos de busca de profissionais, via headhunters.” Os pilares são:

- oferecer funções que agreguem valor à companhia e ao colaborador;

- compartilhar a estratégia de desenvolvimento de pessoal junto com a equipe, “para que eles entendam a importância do próprio trabalho”;

- oportunidades de desenvolvimento e treinamento;

- remuneração compatível com o mercado;

- clima organizacional saudável e

- transparência

O executivo ressalta que a companhia procura dar as melhores condições para que o colaborador se sinta à vontade, mas que o sucesso da organização também depende das pessoas. “Não existe empresa boa ou ruim, mas aquela que está alinhada com a estratégia pessoal de carreira dos profissionais”, comenta ele.

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