Tratar da diversidade de maneira interseccional é desafio atual das corporações, afirma CEERT

publicado 10/07/2018 08h56, última modificação 01/08/2018 09h20
São Paulo – Envolvimento da liderança e combate ao assédio também são pilares no debate
Diversidade

Eliane Ranieri (Rede Empresarial de Inclusão Social), Gisele dos Anjos (CEERT), Carlos Brito (Monsanto), Margaret Goldenberg (Movimento Mulher 360) e Reinaldo Bulgarelli (Fórum LGBT+)

Uma das dificuldades de construir um plano de diversidade dentro de uma organização é articular os diferentes grupos, como LGBT, gênero, pessoas com deficiência (PCD) e raça/etnia. Gisele dos Anjos, consultora no Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT), lembrou dessa questão durante o comitê de Diversidade e Inclusão da Amcham - São Paulo, realizado no dia 18/06. Ela comemora o fato de o debate em torno da diversidade ter crescido e avançado, mas lembra da necessidade de reparar em como alguns temas são efetivamente tratados. Ela ressaltou a questão da diversidade racial, que considera um desafio não só para empresas, mas também como sociedade brasileira.

“Colocamos diversidade como grande guarda-chuva que traz tudo isso, mas sem dar atenção necessária a cada um dos temas, ou hierarquizar o tratamento das temáticas. Porque, de fato, o tema da diversidade é fundamental, mas temos que pensar as necessidades que estão colocadas dentro de cada pauta. Precisamos de profissionais que tenham essa expertise, dessas relações e dinâmicas, que tragam o quão estrutural são alguns temas. Para a gente falar de gênero e raça, estamos falando da fundação brasileira. Tratar disso de maneira interseccional é um desafio que precisamos enfrentar”, lembrou.

Necessidades e pautas de grupos

Eliane Ranieri, membro do grupo diretor da Rede Empresarial de Inclusão Social, lembra que o mais importante no caso das pessoas com deficiência é a mudança de cultura dentro das empresas. O olhar para essa população, segundo a especialista, ainda é muito assistencialista e pautado no respeito a lei de cotas - que, muitas vezes, nem é cumprida. “O objetivo é fazer com que inclusão aconteça apesar da lei. A lei é um direcionamento e queremos que faça parte da estrutura da cultura dessas empresas”, comentou.

Reinaldo Bulgarelli, Secretário executivo do Fórum LGBT+, relata que a preocupação do fórum é sair do modelo de networking e encontros e se pautar mais em ter uma agenda pautada por direitos e cidadania. Atualmente, uma das pautas que mais preocupa o grupo é a questão das pessoas trans, as mais marginalizadas da sigla.

Margaret Goldenberg, gestora do Movimento Mulher 360, lembra que há pouco conhecimento organizado sobre empoderamento das mulheres nas empresas. E como evoluir na temática do gênero? Ela lembra que a solução, muitas vezes, está dentro da área de RH das companhias, principalmente quanto ao engajamento da liderança, citando “a sistematização e disseminação de metodologias em prol da diversidade, encontros e mentoria entre empresas e banco de práticas bem sucedidas”.

Engajamento da liderança

Para Fábio Maceira, CEO da JLL, a temática da diversidade surgiu a partir de uma multa por não cumprir a cota de PCDs. Na época, ele não tinha a visão da importância da diversidade dentro do ambiente de trabalho - a partir disso, foi perceber outras questões relacionadas a outros grupos minorizados. Para ele, a liderança tem um papel fundamental em se engajar e discutir esse assunto dentro e fora da companhia, se atentando sempre a interseccionalidade. “Tenho que olhar a empresa como um todo. Falta reconhecer que não só existe mulher: existe mulher trans, negra, PCD”, comentou.

Combate ao assédio

Não há diversidade sem combate ao assédio moral e sexual no trabalho. No entanto, fala-se muito pouco sobre esse assunto no mundo corporativo, Essa foi a conclusão do levantamento realizado pelo Grupo de Planejamento em outubro de 2017, em parceria com o Instituto Qualibest. O estudo concluiu que 90% das mulheres e 76% dos homens do mercado de comunicação de São Paulo afirmaram já ter sofrido alguma forma de assédio moral ou sexual. 51% das mulheres afirmam já ter sofrido assédio sexual - 39% delas envolvendo alguma forma de contato físico. Os resultados foram apresentados durante o comitê por Emerson Ken Fujioka, Presidente do Conselho e Ana Paula Cortat de Oliveira, Conselheira do GP.

“Apesar do levantamento ser sobre assédio no mercado de comunicação, esse pensamento vale para todas as indústrias e por isso estamos compartilhando”, relatou Fujioka. Um dos maiores problemas identificados no levantamento é o que os especialistas chamaram de “funil de ineficiência” quanto às denúncias. Por medo, a maioria das vítimas não denuncia: das 823 mulheres que sofreram assédio moral, apenas 101 denunciaram. Destas, apenas 17 viram qualquer providência ser tomada: em dois casos, as vítimas que foram penalizadas e demitidas de seus cargos. No caso de assédio sexual, o número de denúncias é ainda menor: entre os mais de 940 casos, apenas 18 denunciaram e três viram alguma ação por parte da empresa.

Fujioka e Cortat lembram que a maior parte das empresas do levantamento (87%) não dava qualquer tipo de ferramentas para conter o assédio, como uma cartilha de orientações, por exemplo. Nas empresas que ofereciam esse tipo de material, o número de casos de assédio diminuía pela metade.