Sem lei específica, empresas se desdobram para criar políticas claras de Home Office

publicado 19/03/2015 10h44, última modificação 19/03/2015 10h44
São Paulo – Definição de horário, saúde do trabalho e confidencialidade de informações estão entre elas
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Quando se trata de home office (também chamado de trabalho remoto), o principal desafio jurídico das empresas é criar regras e políticas específicas para essa modalidade de trabalho, uma vez que não há legislação específica para o tema.

Essa é a opinião da advogada Mihoko Sirley Kimura, sócia da área Trabalhista no escritório TozziniFreire Advogados, que falou com o site da Amcham antes de participar do comitê de Legislação da Amcham – São Paulo, na terça-feira (17/3), cujo encontro trouxe o assunto à tona. “As empresas acabam tendo que preencher o vácuo da lei com normas específicas, mas sem entrar em conflito com o regramento existente”, afirma.

O regime de trabalho remoto segue o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da relação de vínculo trabalhista. O texto considera como empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Mihoko considera que os tópicos que as empresas vêm encontrando mais dificuldades são a definição de horário de expediente, saúde e segurança do trabalho. “Também há aspectos relativos a instrumentos de trabalho, confidencialidade e propriedade intelectual.”

A tarefa de definir limites legais e operacionais para os trabalhadores remotos não é das mais fáceis para uma empresa, pois sempre há risco de contestações por parte da Justiça Trabalhista. É por isso que Mihoko recomenda, além de políticas claras, ações de mapeamento de riscos e estabelecimento de medidas preventivas.

Há vantagens e riscos na adoção do home office. Entre os benefícios para as empresas, estão a redução de custos com transporte do funcionário e refeições. A economia de tempo com deslocamento até o trabalho também é um deles.

Em contrapartida, o home office não se aplica a toda a empresa. “Não é um regime que funciona bem em indústria e comércio (onde a presença física ainda é essencial)”, disse Mihoko. Também há a questão cultural, onde muitos chefes fazem questão de manter sua equipe bem à vista – o que, em alguns casos, facilita a troca de informações.

Mas, sem legislação específica, é bom que as empresas pensem bem antes de adotar o modelo. “Só faz sentido se houver necessidade de equipes remotas e viabilidade operacional.”

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