Com poucas mulheres nos altos cargos, empresas precisam de mudança cultural

publicado 11/05/2015 10h21, última modificação 11/05/2015 10h21
São Paulo – FGV mostra que, em 15 anos, participação feminina no topo das administrações pouco mudou
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Já estamos na metade da segunda década do século 21 e a participação das mulheres na alta administração das empresas é a mesma que no final dos anos 90. Uma pesquisa da FGV analisou dados desse período provenientes de 837 companhias listadas na bolsa de valores e constatou o que a prática já exibia: de 73.901 cargos de liderança, apenas 7,7% são desempenhados por mulheres. O índice abrange conselhos administrativos e diretorias executivas.

O quadro contrasta com a participação da mulher no mercado de trabalho, de 55%, segundo o IBGE. A pesquisa aborda a sub-representação desse grupo no mercado, enfatizando o desenvolvimento de carreira.

“A mulher não conquistou o ambiente de trabalho por completo. A quebra (na ascensão) já começa na gerência intermediária” afirma Ligia Sica, coordenadora do grupo de Pesquisas de Direito e Gênero da Escola de Direito da FGV em São Paulo.

Ela discutiu a pesquisa e o que algumas empresas estão fazendo para corrigir esse cenário no Encontro sobre Equidade de Gêneros na Amcham – São Paulo, sexta-feira (08/05). Participaram Alessandra Ginante, vice-presidente de RH da Avon, e Martin Stier, vice-presidente de RH da HP.

Perda das melhores

Esse desequilíbrio prejudica tanto as profissionais quanto as empresas, evidencia o trabalho. O preconceito, permeado nos processos das empresas, impacta a satisfação e a dedicação das profissionais, especialmente as que encaram o trabalho como vocação, em vez de apenas um emprego. São justamente as mais dedicadas que se frustram mais e acabam desistindo das companhias. “Não só as empresas perdem talentos, mas perdem os melhores talentos”, destaca Ligia.

“Não acho que a mulher abandona a organização, ela desiste porque é como um jogo de dados viciado. Ela joga e seu dado sempre cai no número um, ao passo que o dos homens cai no número seis”, compara Alessandra, da Avon.

A professora da FGV cita diversas pesquisas internacionais que mostram que empresas que promovem equidade e possuem mulheres no topo aumentam o desempenho sustentável, diminuem a exposição da organização a riscos, agregam valor, reduzem conflito interno do conselho de administração e melhoram seu funcionamento.

Mudança cultural

A causa da sub-representação está encrustada nas instituições, assim como em seus gestores. Um estudo de Princeton chamado Orchestrating impartiality: the impact of ´blind´ auditions on female musicians, de 2000, questionou a imparcialidade na contratação de músicas mulheres. Elas eram mais admitidas nos testes quando as audições eram feitas às cegas, com cortinas, e candidatos e candidatas entravam descalços, para não denunciarem o sexo pelo toque de saltos altos no chão.

Para os participantes do Encontro na Amcham, o combate à desigualdade de gêneros deve envolver não apenas governos, mas também as empresas. “Acredito na transformação cultural dos ambientes corporativos”, declara Ligia, para quem as mulheres estão em vulnerabilidade por estarem estagnadas no mercado.

Alessandra ressalta que é preciso mostrar à liderança das companhias por que elas ganham em promover a igualdade. Ela diz que a linguagem que influencia essa decisão é a “do negócio”. “As mulheres são mais escolarizadas que os homens, aumentaram a participação no mercado de trabalho e apenas 7,7% estão no topo. O mercado não está sendo meritocrático, a menos que se acredite que mulheres são menos competentes que homens”, comenta.

Iniciativas

Stier recomenda que as organizações realizem conversas constantes com seus líderes para mudar o que influencia o atual cenário. Deve-se questionar, por exemplo, quais foram critérios que deixaram mulheres fora de processos seletivos. “Quando percebem que a liderança dá importância, o assunto evolui”, explica.

A HP, conta o executivo, possui um comitê que discute a equidade de gêneros frequentemente, em todas as suas unidades. “Mas essa iniciativa não deve ser patrocinada apenas por mulheres, para não ficar uma conversar de mulher para mulher, mas sim de mulheres e de homens”, pontua.

O vice-presidente relata, ainda, ações junto a estudantes para incentivar mulheres a trabalhar na indústria, para atacar o preconceito de que só homens se interessam por engenharia.

Ele celebra o fato de que 40% das contratações de “new highers” em 2014 foram de mulheres. “Isso é interessante na indústria de tecnologia, em que a maioria ainda é homem”, comenta.

Na Avon, a experiência de mais de três décadas mostra que o berçário para crianças de até dois anos reduz o absenteísmo das profissionais. “Não é filantropia, é um bom negócio para nós que essa mulher não tenha que fazer uma escolha tão dura no momento da maternidade”, afirma Alessandra.

A vice-presidente de RH adverte que esse posicionamento tem de estar em todos os processos da companhia, para que “o resto não seja hipocrisia”. Ela dá como exemplo uma análise trimestral sobre a carreira dos funcionários em que é possível verificar por que uma profissional que está há bastante tempo na organização e é bem avaliada não ascende no cargo e no salário.

Estimular que pais gozem da licença paternidade em conjunto com as férias, estendendo esse período com a criança, é outra ação da companhia, diz a executiva. “Um estudo mostra que quase todas as mulheres atrelam as férias à licença e ficam seis meses em casa, mas menos de 1% dos homens fazem isso. Não custa nada para nós incentivarmos isso e ajuda a mudar conceitos, estimulando que participem das tarefas com os filhos”, avalia.

Cotas

Alessandra e Stier são favoráveis a ações afirmativas que tenham o objetivo de corrigir a desigualdade, como as cotas adotadas em vários países, assegurando participação das mulheres em altos cargos de empresas estatais ou de capital aberto.

“Se queremos mudanças culturais, possivelmente cotas bem pensadas, por tempo determinado, vão fazê-las. Senão, daqui a 15 anos vamos debater o mesmo assunto, com pouca variação dos índices de participação de mulheres nos altos cargos”, expõe.

Alessandra conta que era contra cotas até há alguns anos, quando passou a observar que colegas mulheres altamente capacitadas não ascendiam quanto homens menos preparados. Hoje, se diz pessoalmente a favor da medida. “Já existe uma cota na prática e ela é quase 100% para homens, mostra o trabalho coordenado pela Ligia”, ironiza.

Ligia prefere ainda não se posicionar sobre cotas, uma vez que não concluiu o estudo em sua totalidade. Mas lembra que na Suécia houve um importante papel da legislação a favor da aculturação por meio de uma licença de 480 dias que pode ser dividida entre pai e mãe, na chegada do filho à família.

 

Mais dados da pesquisa da FGV

Nos últimos 15 anos, no Brasil

  • 48% das companhias analisadas não apresentaram ao menos uma mulher em seu conselho de administração
  • 66,5% das companhias analisadas não possuíam sequer uma mulher em sua diretoria executiva
  • 40,5% das companhias não continham sequer uma mulher em qualquer um dos seus principais órgãos de administração (conselho e diretoria executiva) 
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