“Será que ele é?” Saiba o que importa para acolher as minorias na sua empresa

publicado 16/12/2019 10h50, última modificação 16/12/2019 14h03
São Paulo – Webinar de diversidade abordou a comunicação inclusiva e mostrou que funcionários mais produtivos são aqueles que podem “ser João” de dia e de noite
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Da esquerda para a direita: Karina Chaves (Carrefour), Maite Schneider (Transempregos), Leticia Kissu (Santander)

Marchinhas famosas de carnaval como “Maria Sapatão” e “Cabeleira do Zezé”, lançadas respectivamente nos anos 80 e 60, estão perdendo força nos dias atuais. Isso porque os tempos mudaram e hoje Maria, João e Zezé não precisam mais se esconder. Inclusive no ambiente de trabalho – ou, pelos menos, é assim que deveria ser.

Segundo um levantamento da consultoria Mckinsey & Company, uma pessoa que não fala da orientação sexual dela dentro da empresa é 30% menos produtiva. “Essa pessoa não consegue se dedicar 100% às tarefas porque tem que se preocupar em esconder quem é e pensar sempre duas vezes no que vai falar aos colegas para não se comprometer”, explica a fundadora da Transempregos, Maite Schneider.

A executiva esteve presente durante o nosso Webinar de Diversidade com o tema Comunicação Inclusiva. Ao lado dela também recebemos a consultora de diversidade do Santander, Letícia Kissu. O bate-papo teve mediação da gerente de diversidade e inclusão do Carrefour, Karina Chaves.

DE NOITE OU DE DIA: SEJA O QUE QUISER

Maite lembra que é papel de todos fazer com que as minorias possam ser quem são no ambiente de trabalho. Ela dá como exemplo o nome social para pessoas trans: “Se tal pessoa quer ser chamada com um nome diferente ao que está no RG dela ou na certidão de nascimento, é um dever de todas as outras pessoas no ambiente de trabalho respeitarem essa decisão”.

Além disso, aceitar e respeitar a orientação sexual dos colegas de trabalho é também uma forma de fazer com que a companhia se torne um ambiente inclusivo. Evitar perguntas invasivas e piadas de mau gosto são alguns dos exemplos de boas práticas para que grupos de minorias se sintam confortáveis, felizes e não precisem se esconder no ambiente de trabalho. “Quando empresas não perdem talentos por não serem inclusivas elas fazem com que talentos que elas já possuem sejam infelizes”, manifesta Maite.

(NÃO) CORTA O CABELO DELE

Para lidar com casos de LGBTfobia é preciso, de início, emprenhar-se em um processo de educação dos colaboradores. Para Letícia, trabalhar com vieses inconscientes é apenas o ponto de partida. “Nenhuma empresa vai trabalhar com o pressuposto de desrespeito, até porque a maioria delas tem hoje códigos de ética”, afirma.Ela lembra ainda que é importante engajar aliados: “O preconceito com grupos LGBT é um papo mais para conscientização de outros grupos”.

Mesmo com informação e conscientização ainda algumas pessoas insistem em fazer piadas e brincadeiras “sem maldade”. Assim como as marchinhas, mesmo que sem a intenção de serem desrespeitosas, elas acabam sendo. “Se você, aliado, vir alguém fazendo alguma piada desrespeitosa não dê broncas nem se exalte, apenas fale que não entendeu e a pessoa perceberá que não é legal falar aquilo”, pontua Letícia.